병원 내 1급 응급구조사의 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 매개효과

The mediating effects of self-efficacy on the relationship between job stress and turnover intention of paramedics in hospitals

Article information

Korean J Emerg Med Ser. 2017;21(3):109-120

Publication date (electronic) : 2017 December 31

doi : https://doi.org/10.14408/KJEMS.2017.21.3.109

Hye-Young Cho^,¹, Kyoung-Ah Kang ¹

¹Department of Nursing, Kunsan National University

조혜영^,¹, 강경아¹

¹국립군산대학교 간호학과

^*Correspondence to Hye-Young Cho Department of Nursing, Kunsan National University, 558, Daehak-ro, Kunsan-si, Jeonbuk, 54150, Republic of Korea Tel: +82-63-469-1989 Fax: +82-63-469-7429 E-mail: elfish80@kunsan.ac.kr

Received 2017 October 10; Revised 2017 November 23; Accepted 2017 December 19.

Trans Abstract

Purpose

The purpose of the study was to investigate the mediating effects of self-efficacy on the relationship between job stress and turnover intention of paramedics in hospitals.

Methods

A self-reported questionnaire was completed by 209 paramedics in hospitals from September 4 to 24, 2015. Data were analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficients, and multiple regression analysis using Baron & Kenny’s 3 step procedure. Indirect effect was confirmed with Sobel test using SPSS/Win 22.0 program.

Results

There were negative relationships between job stress, self-efficacy, and turnover intention (r=-.509, p<.001). There was a negative relationship between job stress and self efficacy (r=-.821, p<.001). The self-efficacy and turnover intention showed a positive relationship (r=.636, p<.001) with job stress and turnover intention. Concerning the mediated effect of self efficacy on job stress and turnover intention, the influence of job stress at step 2 on turnover intention was significant (B=1.207, p<.001), while job stress at step 3 had significant influence on turnover intention (B=.474, p<.001). The mediated effect of self-efficacy on job stress and turnover intention showed significant partially mediated effect of self-efficacy (z=7.100, p<.001).

Conclusion

Improvement of self-efficacy and job stress was effective at decreasing turnover intention in paramedics in hospitals.

Keywords: Job stress; Mediating effect; Paramedics; Self-efficacy; Turnover intention

Ⅰ. 서 론

1. 연구의 필요성

의료기관에 근무하는 1급 응급구조사는 의료기관 내에서 발생하는 응급환자 처치와 진료보조 업무에 종사하는 인력으로 응급의료체계에서 중추적 역할을 담당하고 있다[1]. 의료기관내 1급 응급구조사의 역할을 살펴보면, 의사의 의료지도하에 진료보조, 중등도 분류, 중환자 감시와 이동, 환자의 병원 간 이송을 비롯한 응급의료팀원으로 활동하고 있다[2, 3]. 응급구조사는 3,4년제의 대학에서 이론 및 실습 교육 후 필기와 술기로 이루어진 국가 시험에 합격하여 보건복지부 장관으로부터 자격을 인정받은 사람을 말한다[4]. 1급 응급구조사는 1995년부터 11개의 대학기관에서 배출되기 시작하여 현재 41개의 대학에서 2015년까지 통계에 의하면 총 5047명이 배출되었으며 1급 응급구조사의 취업분야는 대부분 소방서의 구급대원 3382명으로 총 인력의 67%를 차지하고 있다. 그 외에도 종합병원을 비롯한 의료기관에 1171명으로 23.2%가, 산업체 근무가 93명, 이송업체가 385명이 근무하고 있는 것으로 나타났다[5]. 응급의료에 관한 법률에 명시된 응급구조사는 응급의료종사자로 분류되어 응급실과 진료실 등에 근무하며 의사의 의료지도하에 진료보조 업무를 수행하거나 의료기관에서 의료진의 공백을 메우는 등의 법률에 명시된 업무 이외의 일들도 수행하고 있다[6,7]. 그러나 의료기관내 응급구조사의 역할에 대해 의료진의 업무인지도는 낮은 편으로 병원의 규모와 의료진의 인식에 따라 그 업무와 역할에 차이가 있는 현실이다[8]. 직무자체의 부정확성, 상대적으로 낮은 보수체계, 직무조건의 불평등으로 인해 의료기관내 근무하는 1급 응급구조사들의 낮은 업무 정체감은 직무에 대한 만족도를 저하시키고 있으며 이는 업무의 효율성마저 감소시키는 결과를 초래한다[4]. 1급 응급구조사의 직무 불성실이 발생할 경우 잦은 이직으로 이어져 응급환자에게 제공되는 의료 서비스의 질적 저하를 초래할 가능성이 있다[4]. 특히 소방 경력직 채용에 필요한 병원 임상 경력 2년 후 이직을 하는 경우와 동반되면서 기존의 정규직마저도 사직을 하게 되어 공석이 될 경우 임시직으로 전환되는 의료기관도 많아지고 있다. 이는 지속적으로 병원에 근무하고자 하는 응급구조사들의 근무환경과 여건을 더 어렵게 만드는 요인으로 작용하게 된다[4]. 또한 상당수의 응급구조사들은 현재 근무하는 의료기관 보다 더 나은 여건이 있거나 현재 상황에 대한 탈출로 이직을 선택을 하기도 하는 것으로 나타났다[1]. 의료기관 내 응급의료서비스를 담당하고 있는 응급구조사는 다양한 유형의 응급환자 상태를 파악하고 변화에 반응해야 하는 긴장된 상황에 직면하고 있다. 또한 1급 응급구조사들은 의사의 지도하에 진료보조업무를 수행하고 있었으나 의료인에 포함되지 않아 병원 내에서도 역할 규명이 제대로 되어 있지 않았으며 역할에 대한 의료진의 이해도도 낮은 것으로 나타났다[9]. 이처럼 응급상황에 잦은 노출, 법에서 규정하고 있는 업무범위를 벗어나는 상황에서의 역할 혼돈, 낮은 보수 체계, 직무의 불명확성 등은 응급구조사들의 직무스트레스의 원인으로 작용할 수 있다[4]. 응급구조사는 응급의료서비스 영역에서 전문적이고 지속적인 역할을 하는 직업군으로 직무스트레스로 인한 이직이 빈번하게 된다면 응급의료서비스의 질적 저하를 가져올 수 있다[1]. 이직은 새로운 인력채용으로 이어져 병원 입장에서는 비용이 발생하고 업무의 숙련도가 일정 수준에 이르기까지의 기간이 소요됨으로 인해 조직 구성원과의 갈등을 초래할 가능성 등 부정적인 영향을 미친다[10]. 직무스트레스는 이직의도에 영향을 미치고 이직으로 연결되는 것으로 알려져 있다[11]. 따라서 응급구조사와 같은 응급의료종사자의 인력관리에 대해 소속기관의 지속적인 관심과 해결전략이 필요하다. 이직의도와 스트레스 정도와는 유의한 양의 상관관계로, 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다[12]. 또한 직무스트레스가 해결되지 않을 경우 소진과 이직의 결과를 초래하는 것으로 나타났다[13]. 직무스트레스와 유의한 상관성이 있다고 밝혀진 요인들 중에 자기효능감은 자신의 목표와 행동에 대한 자신감을 의미하며 직무스트레스에 대처하는 방안 중의 하나로 대두되고 있다[14]. 대형병원 간호사를 대상으로 한 Kim과 Kang[15]의 연구는 자기효능감이 높을수록 이직의도는 낮아진다고 보고하였다. 응급구조사의 직무분석을 통한 삶의 질의 영향을 보는 선행연구에서 응급구조사는 스스로가 자신의 업무에 대한 책임감, 성취감, 적성능력 발휘에서 만족감이 높았다[16]. 또한 응급구조사는 자신의 직무나 전문성에 대한 만족도와 자부심은 높은 것으로 나타났는데 이는 자기효능감과 높은 상관성을 보이는 요소들로서[17] 응급구조사의 자기효능감이 낮지 않음을 유추할 수 있다. 따라서 응급구조사를 대상으로한 자기효능감과 직무스트레스간의 관계, 이 두 요소들과 이직의도와의 역동성을 분석하는 것은 매우 의미있는 일이다.

응급구조사를 대상으로 한 이직의도는 국내에서는 Park과 Cho[1], Jang과 Baek[4]의 연구 외에는 거의 없었으며 특히 자기효능감과 스트레스가 이직의도에 영향을 미치는 연구는 미흡한 실정이다. 국외연구 또한 응급구조사의 이직과 관련된 소수의 연구에서 응급구조사의 이직에 직무스트레스와 상관성이 높은 직무소진과 낮은 급여 등의 환경적인 제약이 영향을 미치는 있음을 밝히고 있다[18, 19]. 그러나 이러한 연구들 또한 소방서 및 이송업체와 의료기관에 근무하는 응급구조사를 대상으로 하였다. 따라서 본 연구는 병원에서 근무하는 응급구조사의 이직의도에 직무스트레스와 자기효능감이 미치는 영향을 분석하고 자기효능감이 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 매개효과를 살펴봄으로써 응급구조사의 이직을 최소화하기 위한 해결방안을 모색하고자 시도하였다. 본 연구를 통해 응급구조사의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 찾아 효율적인 인력관리를 도모하여 궁극적으로 응급의료서비스의 질적 향상에 도움이 되는 기초자료를 제공하고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 의료기관에 근무하는 1급 응급구조사의 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 규명하기 위함이다.

본 연구의 구체적 목적은 다음과 같다.

첫째, 대상자의 인구사회학적, 직무관련 특성에 따른 이직의도를 파악한다.

둘째, 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.

셋째, 대상자의 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 규명한다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구설계

본 연구는 응급의료기관에서 근무하는 1급 응급구조사의 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 규명하기 위한 서술적 연구이다. 연구의 개념적 기틀은 <Fig. 1>에 따라 직무스트레스가 자기효능감을 매개로 하여 이직의도에 영향을 주는가를 알아보고자 한다. 이러한 자기효능감의 매개효과는 자기효능감이 이직의도에 어떻게 작용하는지의 과정적인 측면에 대해 보다 자세한 정보를 제공할 것이다.

Fig. 1.

Framework of study.

2. 연구대상

본 연구의 대상자는 5개 지역에 위치한 14개의 의료기관에서 근무하고 있는 경력 6개월이 경과한 1급 응급구조사를 대상으로 하였다. 연구에 필요한 대상자의 수는 G*Power 3.1.9.2 Program을 이용하여 F 검정의 다중회귀분석을 할 경우 효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 95%를 기준으로 예측변인을 최대 9개로 하였을 때 최소 표본 수는 166명이었으므로 탈락률 20%를 고려하여 220부를 사용하였다. 이 중 불성실한 자료 6부와 일반적 사항에 아예 표시가 되어 있지 않은 3부, 회수 되지 않은 2부를 제외하고 209부를 최종분석에 이용하였다.

3. 자료수집 방법

본 연구의 자료수집은 2015년 10월 7일부터 11월 7일까지로 I시, S시, C도, K도, D도에 위치한 14개의 의료기관에 근무하는 1급 응급구조사에게 전화와 이메일, 직접방문을 통해 연구의 필요성과 목적을 설명한 다음 동의를 구하였다. 동의한 자에 한해서 우편으로 설문지를 발송하였고, 본인이 이메일을 통한 설문을 요구하는 경우에는 개인 이메일을 통해 설문지를 배부하고 연구자 이메일을 통해 답신 메일로 설문지를 회수하였다. 총 220부를 배포하여 이중 218부가 회수되었으며 불성실한 답변을 한 9부를 제외한 209부가 분석에 사용되었다. 연구윤리를 준수하기 위해 대상자에게 조사도 중 연구 참여를 원하지 않을 때는 언제든지 중단할 수 있으며, 응답결과는 오직 순수한 연구목적으로만 사용하게 됨을 설명하였다. 또한 연구가 종료되면 3년이 경과한 시기에는 자료를 모두 폐기함을 알렸다.

4. 연구도구

본 연구에 사용된 도구는 구조화된 설문지로 연구자가 주제에 맞게 구성한 일반적, 직무관련 특성 6문항, 직무스트레스 34문항, 자기효능감 17문항, 이직의도 4문항 등 총 61문항으로 구성되었다. 본 연구에서는 측정도구의 실제 연구수행 시의 문제점을 예측 및 조정하기 위한 목적으로 일개 병원의 응급구조사 7명을 대상으로 사전 조사를 실시하여 도구를 확정하였다.

1) 자기효능감

자기효능감은 개인이 특수한 과정에서 요구하는 행동을 성공적으로 수행할 수 있다는 신념을 의미하는 것으로[20], Sherer 등[21]이 개발한 임상, 교육, 조직기관 등에서 널리 사용되고 있는 일반적 자기효능감 척도(General Self-efficacy Scale)를 Ko[22]가 번역한 총 17개의 문항을 사용하였다. 5점 Likert 척도로 측정하였으며 각 문항은 새로운 일의 시작에 관한 2문항, 목표달성에 대한 노력 6문항, 역경에 대한 의지 5문항, 성취관련 2문항, 확신관련 2문항으로 구성되었고 ‘매우 그렇다(5점)’에서 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’로 점수가 높을수록 자기효능감이 높은 것을 의미한다. 도구개발 당시의 신뢰도 Cronbach’s α값은 .86이었고 Ko[20]의 연구에서 Cronbach’s α값은 .80이었으며, 본 연구의 Cronbach’s α값이 .90이었다.

2) 직무스트레스

직무스트레스는 Kim과 Gu[23]가 개발한 도구에서 응급구조사에 맞도록 구성한 Park 등[3]의 도구를 사용하여 측정하였다. 전문직으로서의 역할 갈등, 업무 외의 책임, 전문지식과 기술의 부족, 대인관계 문제, 부적절한 대우, 부적절한 병원환경으로 구성되었으며 5점 Likert 척도로 점수가 높을수록 직무스트레스가 높음을 의미한다. Jang과 Baek[4]의 연구에서 Cronbach’s α값은 .88이었고 본 연구의 Cronbach’s α값은 .87이었다.

3) 이직의도

Becker[24]가 개발한 이직의도 측정도구를 Park과 Cho[1]가 수정 보완한 것으로 총 4문항의 5점 Likert척도로 측정하였다. 이 도구는 ‘매우 그렇다(5점)’에서 ‘전혀 그렇지 않다(1점)’으로 점수가 높을수록 이직의도의 정도가 높음을 의미한다. Park과 Cho[1]의 연구에서 신뢰도 Cronbach’s α값은 .88이었고 본 연구의 Cronbach’s α값은 .89이었다.

5. 분석방법

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS/WIN 20.0 Program을 이용하여 분석하였다. 연구대상자의 일반적 및 직무 특성은 빈도와 백분율로 분석하고, 연구변수는 평균값과 표준편차를 구하였다. 일반적, 직무특성에 따른 이직의도의 비교는 t-test와 one-way ANOVA, 사후검정은 Scheffé test로 분석하였다. 연구대상자의 자기효능감, 직무스트레스, 이직의도의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 확인하였다. 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 매개효과 검증은 Baron과 Kenny[25]가 제안한 3단계 절차에 따른 매개회귀분석과 Sobel test[26]를 이용하여 분석하였다.

Ⅲ. 연구결과

1. 대상자의 인구사회학적 및 직무 특성

본 연구에서 대상자의 인구사회학적 특성과 직무특성은 <Table 1>과 같다. 대상자는 총 209명으로 여성이 130명이고, 평균연령은 25.84(±2.71)세였으며, 결혼상태는 미혼이 73.5%(159명)였다. 근무부서는 응급실(ER)이 49.8%(104명), 중환자실(ICU)이 31.1%(65명), 병동(ward)이 19.1%(40명)였다. 근무경력은 2년 미만이 69.3%(124명), 2년 이상이 40.7%(85명)였다. 이직경험이 있는 경우가 38.3%(80명)였다. 일반적 특성에서는 성별이, 직무특성에서는 근무경력과 이직경험이 이직의도에 유의한 차이가 있었다. 여성의 경우가 남성보다 이직의도가 유의하게 높았으며(p=<.001), 2년 이상의 근무경력이 있는 경우(p=<.001), 이직경험이 없는 경우(p=<.001)가 이직의도가 유의하게 높았다.

Table 1.

Turnover intention to general and job related factor (N=209)

2. 대상자의 자기효능감, 직무스트레스, 이직의도의 정도

대상자의 자기효능감, 직무스트레스, 이직의도의 정도는 <Table 2>와 같다. 세 변수 모두 만점이 5점인 척도에서 자기효능감은 평균 3.32±.38점이었고, 직무스트레스는 3.15±.44점이었으며, 이직의도는 3.65±.71점이었다.

Table 2.

Self-efficacy, job stress and turnover intention (N=209)

3. 자기효능감 및 직무스트레스와 이직의도의 관계

연구대상자의 자기효능감, 직무스트레스와 이직의도와의 상관관계는 <Table 3>과 같다. 자기효능감과 이직의도 간에는 부적상관(r=-.821, p<.001)이 있었으며, 직무스트레스와 자기효능감 간에는 부적상관(r=-.509, p<.001), 직무스트레스와 이직의도 간에는 정적상관(r=.636, p<.001)이 있었다.

Table 3.

Correlations among self-efficacy, job stress and turnover intention of participants (N=209)

4. 이직의도에 영향을 미치는 요인

다중회귀분석을 실시하기 위하여 종속변수의 자기상관과 독립변수 간의 다중 공선성을 검토하였다. 종속변수의 자기상관은 Durbin-Watson 지수를 이용하였다. Durbin-Watson 지수가 1.982이므로 자기상관이 없이 독립적이었다. 독립변수 간 다중공선성은 분산팽창지수(variance inflation factor, VIF)를 이용하였고 1.153∼4.113으로 나타나 10미만이므로 다중공선성은 없으므로 이 자료는 회귀분석을 실시하기에 적합하였다. 일반적 특성에서 이직의도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타난 변수를 가변수 처리하여 다중회귀분석을 실시한 결과 직무스트레스(B=0.436, p<.001)가 높을수록 자기효능감(B=-.1.237, p<.001)이 낮을수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 독립변수 중 자기효능감(β=-0.669)이 이직의도에 가장 큰 영향을 주었으며 그 다음이 직무스트레스(β=0.270)순으로 이직의도에 영향을 주었다<Table 4>.

Table 4.

Effect factor of turnover intention (N=209)

5. 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 자기효능감의 매개효과

직무스트레스와 이직의도간의 자기효능감의 매개효과는 <Table 5>와 같다. 자기효능감의 매개효과를 검정한 결과, 독립변수가 매개변수에 미치는 영향을 분석하는 Step 1에서 직무스트레스(p<.001)는 자기효능감에 유의한 영향을 주었으며 직무스트레스가 낮을수록(B=-0.444) 자기효능감이 높아지는 것으로 나타났다. 직무스트레스가 자기효능감을 설명하는 설명력은 25.5%(F=65.359, p<.001)였다. 독립변수가 종속변수에 미치는 영향을 분석하는 Step 2에서는 직무스트레스(p<.001)는 이직의도에 유의한 영향을 주었으며, 직무스트레스가 높을수록(B=1.027) 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다. 매개효과를 검정하는 Step 3에서는 독립변수와 매개변수가 종속변수에 미치는 영향에 대해서 분석하였다. 이때 자기효능감(p<.001)은 이직의도에 영향을 주어 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 독립변수인 직무스트레스(p<.001) 또한 이직의도에 영향을 주어, 매개효과 중에서 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 직무스트레스가 높을수록(B=0.474) 자기효능감이 낮을수록(B=-1.243) 이직의도가 높아지며, 이직의도를 설명하는 설명력은 73.6%(F=262.824, p<.001)였다. 즉 직무스트레스는 Step 2와 Step 3에서 모두 이직의도에 유의미한 영향을 미치나 그 효과가 감소하는 것으로 나타났다(β=.636 → β=.294). 이는 자기효능감이 매개변수로서 직무스트레스와 이직의도 사이를 부분적으로 매개하고 있음을 시사한다. 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 직접효과에 대한 설명력은 40.1%(F=126.821, p<.001)였고 자기효능감을 더한 결과 설명력은 33.5% 증가하였다. 추가로 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 매개효과가 유의하게 나타나는지 검증하기 위하여 Sobel test를 실시한 결과에서도 z값이 7.144점으로 1.96보다 크게 나와 매개효과가 유의한 것으로 볼 수 있다. 따라서 본 연구에서는 자기효능감이 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 유의한 부분 매개효과가 있다.(Z=7.144, p<.001)<Table 6>. 이상의 검정 결과, 직무스트레스, 자기효능감이 이직의도에 미치는 영향과 변수에 대한 직접효과와 간접효과는 <Fig. 2>와 같다. 이직의도에 있어서 직무스트레스는 직접적으로 이직의도에 미치는 직접효과와 함께 자기효능감이 매개되어 간접효과를 보였고 이 두 개의 효과를 합한 것이 총 효과임을 알 수 있었다.

Table 5.

The mediating of self-efficacy in relationship between job stress and turnover intention in participants (N=209)

Table 6.

The mediating of self-efficacy by Sobel test (N=209)

Fig. 2.

Mediating effects of self-efficacy in the relationship between job stress and turnover intention.

Ⅳ. 고 찰

본 연구는 병원내 응급구조사의 직무스트레스와 이직의도에 대한 자기효능감의 매개효과를 규명하기 위해 시도되었다.

본 연구에서 응급구조사의 직무스트레스는 5점 만점에 평균 3.15점으로 응급구조사를 대상으로한 박의 연구[1]에서의 3.59점보다는 낮은 수준이었다. 자기효능감은 평균 3.32점(5점 만점)으로 응급의료종사자를 대상 중 103명의 응급실에 근무하는 응급구조사에게 나타난 Lee의 연구[17] 에서 보다는 낮은 수준이었다. 이직의도는 평균 3.65점(5점 만점)이었다. 이는 Park과 Cho의 연구[1]에서 보여준 3.28점과 Jang과 Baek의 연구[4]에서 보여준 3.54보다는 조금 높은 수준이었다. 일반적 및 직무특성 요인 중 이직의도에 유의한 차이를 보이는 것은 여자인 경우, 2년 이상의 근무경력, 이직경험이 없을 경우 이직의도가 높았다.

이는 Park과 Cho의 연구[1]에서 여성의 경우 남성보다 직업불안정성이 높았고 이는 유의한 차이가 있었으며 직업안정성은 이직의도와 매우 밀접한 음의 상관관계를 보인 결과와도 일치한다. 병원에 근무하는 응급구조사 중, 2년의 경력을 채우고 소방공무원을 준비하는 경우가 여성보다는 남성일 경우가 많기 때문에 여성은 상대적으로 병원근무를 장기적으로 계획하는 경우가 많고, 따라서 조금 더 나은 환경이나 여건을 통해 이직을 생각하기 때문이다.

또한 2년 이상의 근무경력을 넘긴 경우가 2년 미만의 경력직 보다 이직의도가 높았는데 이는 Jang과 Baek의 연구[4]에서 2년 미만의 경력일 경우 이직의도가 높게 나타난 것과는 반대의 결과를 보였다. 이를 통해 경력을 2년 전 후로 나뉘어 조사한 것에는 다소 한계가 있음을 보여준 것으로 조금 더 세분화한 경력구분을 통해 반복연구를 할 필요성을 제기한다.

이직경험이 없을 경우 이직의도가 높은 것으로 나타났는데 이는 응급구조사를 대상으로 한 Jang과 Baek의 연구[4]에서는 이직 횟수가 이직의도와 유의한 차이를 보이지 않은 결과와는 다소 다른 결과이다. 본 연구에서 이직 경험을 하지 않은 응급구조사일수록 이직에 대한 막연한 기대를 하기 때문에 이직의도가 높게 나온 것일 수 있다. 이직경험을 통해 환경적응이 쉬운 일임이 아님을 인식하게 된 경우에는 특별한 경우를 제외하고는 이직을 되도록 하지 않으려는 의지가 더 강할 것으로 예상되는 부분이다.

본 연구에서 병원 응급구조사의 직무스트레스와 자기효능감 간에는 부적상관(r=-.509, p<.001)를 보였으며 이는 임상간호사를 대상으로한 Han 등의[27] 연구를 지지하는 결과이다. 즉 응급구조사의 직무스트레스가 높을수록 자기효능감이 낮아지거나 자기효능감이 높을수록 직무스트레스가 낮음을 예측할 수 있다. 자기효능감과 이직의도 간에는 부적상관(B=-.1.237, p<.001)이 있었으며 이는 임상간호사를 대상으로 한 선행연구[15, 28]를 지지하였다. 직무스트레스와 이직의도 간에는 정적상관(r=.636, p<.001)이 있었으며 이는 병원 응급구조사를 대상으로 한 Jang과 Baek의 연구[4]와 응급실간호사를 대상으로 한 Lee 와 Ahn의 연구[29]에서 직무스트레스가 이직의도에 정적 상관관계를 나타낸 선행연구를 지지하는 결과이다. 즉 직무스트레스가 높아지고, 자기효능감이 낮아지면 이직의도는 높아진다.

본 연구에서는 병원 내 응급구조사의 직무스트레스와 이직의도의 관계에서 자기효능감이 매개효과가 있는지 검증하기 위해 Baron과 Kenny[23]의 3단계 절차인 multiple regression analysis를 이용하였으며, 자기효능감의 간접효과를 규명하기 위해 추가로 Sobel test[26]를 실시하였다. 먼저 직무스트레스가 이직의도에 미치는 간접효과에 대해 검증한 결과 유의하였다. 또한 자기효능감의 매개효과를 알아보기 위해 Baron과 Kenny의 3단계 절차를 실시한 결과에서도 매개효과를 모두 만족하였다. Sobel test에서도 직무스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감이 매개효과가 있는지를 검증한 결과 1단계에 직무스트레스가 자기효능감에 영향을 미쳤으며(B=-.444, p<.001) 3단계인 이직의도에 영향을 주었다(B=-1.243), p<.001). 그리고 자기효능감과 같이 작용했을 때에 이직의도에 미치는 영향이 통계적으로 유의하게 나타나 자기효능감은 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 부분 매개하였다(z=7.144, p<.001). 즉 직무스트레스는 이직의도에 직접적인 영향을 주어 이직의도를 낮추고, 자기효능감과 같이 작용할 때에도 이직의도를 낮추었다. 이상과 같이 본 연구결과 병원 내 응급구조사의 직무스트레스는 이직의도에 영향을 직접적으로 미치고, 자기효능감을 매개로 영향을 주었다. 즉 직무스트레스가 높을수록 이직의도가 높아지고, 직무스트레스가 낮아지고 자기효능감이 높아지면 이직의도는 낮아진다. 이와 같은 결과는 병원 내 응급구조사가 업무를 수행할 시 직무스트레스를 잘 관리할 때 자신의 업무를 성공적으로 수행할 수 있다는 자기효능감을 높일 수 있고 이는 응급구조사 본연의 업무를 성공적으로 수행하는데 도움이 되며 이를 통한 업무 만족도가 높아질 때, 결국 이직의도를 낮출 수 있다. 그러나 직무스트레스 또한 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 보아 일상과 직장 속에서 직무스트레스를 감소시키는 개인적인 노력과 환경적인 인프라를 제공하는 것이 필요하다. 따라서 직무스트레스에 대한 정기적인 점검과 해결방안 모색, 스트레스 관련 프로그램 참여 등으로 개인의 정신건강을 유지하는데 노력을 해야 할 것이다. 병원 차원에서는 직원들을 대상으로 정기적인 직무 스트레스 및 갈등상황 점검, 스트레스 해소 프로그램 개발, 다양한 정신건강증진 방법적용 등으로 스트레스를 관리하는 것이 필요하다. 또한 직무스트레스를 감소시키면서 자기효능감을 증진할 수 있는 다양한 병원 내 정책개발과 프로그램을 개발하는 것도 응급구조사의 이직의도를 감소시키는 데 기여할 것이다.

본 연구는 병원 응급구조사의 이직의도에 영향을 주는 요인을 단순 회귀분석한 선행연구와는 달리 직무스트레스와 자기효능감이 이직의도에 영향을 미치는지에 대한 분석하고 나아가서 직무스트레스가 자기효능감을 매개로 이직의도에 영향을 미치고 있음을 규명했다는 점에 그 의의가 있다.

Ⅴ. 결론 및 제언

1. 결론

본 연구는 병원에 근무하는 1급 응급구조사를 대상으로 직무스트레스와 자기효능감이 이직의도에 미치는 영향을 확인하고, 직무 스트레스와 이직의도와의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 규명하기 위해 실시되었다. 연구대상자는 5개의 지역, 13개 의료기관에 근무하는 1급 응급구조사 209명을 대상으로 하였다. 연구결과 병원 내 1급 응급구조사의 이직의도에 직무스트레스와 자기효능감이 유의한 영향요인으로 나타났으며 설명력은 74.3%였다. 또한 자기효능감은 직무스트레스가 이직의도에 미치는 영향을 부분 매개하는 것으로 나타났다. 직무 스트레스가 이직의도에 미치는 직접효과에 대한 설명력은 40.1%였고 자기효능감을 더한 결과 설명력은 33.5% 증가되었다. 본 연구결과, 병원 응급구조사의 직무스트레스와 이직의도 간에는 정적상관이 있었으며 자기효능감과 이직의도. 직무스트레스와 자기효능감 간에는 부적상관이 있었다. 이는 병원 응급구조사의 이직을 줄이기 위해서는 직무스트레스를 감소하고, 자기효능감을 향상시키는 것이 효과적임을 보여주는 결과이다. 따라서 병원 응급구조사의 이직의도를 낮추기 위한 방안으로 직무스트레스를 해소하고 자기효능감을 증진시킬 수 있는 프로그램을 개발하고 평가할 필요가 있다. 그러나 본 연구의 결과는 일부 지역에 한정된 의료기관에 근무하는 응급구조사를 대상으로 실시한 연구결과이므로 결과를 일반화할 때는 신중할 필요가 있다.

2. 제언

본 연구결과를 토대로 다음을 제언하고자 한다.

1) 병원내 응급구조사의 이직의도에 차이가 나타난 일반적 특성과 계약형태, 보수 등의 변수를 고려하여 반복연구를 시도할 것을 제언한다.

2) 자기효능감, 직무스트레스, 이직의도 등을 병원과 소방서 근무자간의 비교연구를 통해 향후 응급구조사의 역할정립을 위한 제도개선의 기초자료에 도움이 되는 연구가 이루어지길 제언한다.

3) 응급구조사의 직업적인 특성을 고려한 실질적, 구체적인 업무를 파악한 후 이를 범주화시켜 분석하는 연구가 시행되기를 제언한다.

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Variables	Category	N (%)	Mean±SD	t/F	p	Scheffé
Age	<25 years(a)	97 (46.4)	3.56±.36	1.263	.285	a,b<c

	25-30 years(b)	71 (40.0)	3.71±.51

	>30 years (c)	41 (19.6)	3.74.±.52

Gender	Male	79 (38.0)	3.34±.69	4.829	p<.001

	Female	130 (62.0)	3.83±.67

Marital status	Single	159 (76.0)	3,66±.76	.340	.734

	Married	50 (24.0)	3.62±.56

Work part	ER(a)	104 (50.0)	3.57±.82	1.404	.248	a,c<b

	ICU(b)	65 (31.0)	3.69±.44

	Ward(c)	40 (19.0)	3.79±.38

Work period	<2 years	124 (59.3)	3.51±.68	3.439	p<.001

	≥2 years	85 (40.7)	3.87±.72

Experience of turnover	Yes	80 (38.3)	3.35±.67	4.725	p<.001

	No	129 (61.7)	3.83±.68

Variables	Minimum	Maximum	Mean±SD
Self-efficacy	1.70	4.35	3.32±.38

Job stress	1.90	4.10	3.15±.44

Turnover intention	1.75	5.00	3.65±.71

	B	SE	β	t	p	Tolerence	VIF
Constant	6.311	.423		14.911	p<.001

Self-efficacy	-1.237	.081	-.669	-15.280	p<.001	.714	1.401

Job stress	0.436	.073	.270	6.018	p<.001	.678	1.475

D.sex.F	0.172	.110	.117	1.561	.120	.243	4.113

D.Exp.Y	-0.123	.109	-.084	-1.128	.261	.249	4.009

D.work.over2	0.102	.058	.070	1.768	.079	.867	1.153

Durbin-Watson : 1.982 VIF: Variance inflation factor

	Self-efficacy	Job stress	Turnover intention
Self-efficacy	1

Job stress	-.509 (<.001)	1

Turnover intention	-.821 (<.001)	.636 (<.001)	1

Step	Independent variable		Dependent variable	B	SE	β	t	p	Adj-R²	F (p)
1	Job Stress	→	Self efficacy	-0.444	.055	-.509	-8.085	p<.001	25.5	65.359 (<.001)

2	Job Stress	→	Turnover intention	1.027	.091	.636	11.261	p<.001	40.1	126.821 (<.001)

3	Job Stress	→	Turnover intention	0.474	.070	.294	6.746	p<.001	73.6	262.824 (<.001)
3	Job Stress	→	Turnover intention	0.474	.070	.294	6.746	p<.001	△R²: 33.5	262.824 (<.001)

	Self-efficacy	→	Turnover intention	-1.243	.081	-.672	-15.429	p<.001

Independent variable		dependent variable	B	SE	z	p
Job stress	→	Self-efficacy	-.444	.055	7.144	p<.001

Self-efficacy	→	Turnover intention	-1.243	.081