직장 내 괴롭힘이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향 -의료기관에 종사하는 1급 응급구조사 대상으로-

Perceived effect of workplace bullying on organizational commitment and turnover intention -for the Paramedics working at hospitals-

Article information

Korean J Emerg Med Ser. 2024;28(3):17-34
Publication date (electronic) : 2024 December 31
doi : https://doi.org/10.14408/KJEMS.2024.28.3.017
박초희1orcid_icon, 정준호2,orcid_icon
1 한양대학교병원 응급의학과 응급구조사
1 Paramedic, Department of Emergency Medicine, Hanyang University Hospital
2 남서울대학교 응급구조학과 교수
2 Professor, Department of Paramedicine, Namseoul University
* Correspondence to Junho Jung Department of Paramedicine, Namseoul University, 91, Daehak-ro, Seonghwan-eup, Seobuk-gu, Cheonan-si, Chungcheongnam-do, Republic of Korea, 31020 Tel: +82-10-8332-0333 Fax: +82-41-580-2935 E-mail: professor4@naver.com

본 논문은 2023년 2월 남서울대학교 응급구조학 석사학위논문입니다.

Received 2024 October 21; Revised 2024 November 30; Accepted 2024 December 19.

Trans Abstract

Purpose:

This descriptive correlation study investigated the correlation between workplace bullying, organizational commitment, and turnover intention, and identified the factors that influence organizational commitment and turnover intention in paramedics.

Methods:

Convenience sampling was used to collect data from 175 paramedics working in medical institutions. The research tool consisted of 13 questions regarding general characteristics, 20 regarding workplace bullying, 12 regarding organizational commitment, and 6 regarding turnover intention.

Results:

Analysis of the correlations revealed that workplace bullying and organizational commitment had a significant negative (-) correlation (r=-0.457, p<.001), workplace bullying and turnover intention had a significant positive (+) correlation (r=0.389, p<.001), and organizational commitment and turnover intention (r=-0.775, p<.001) had a significant negative (-) correlation.

Conclusion:

The results indicate that workplace bullying is associated with lower organizational commitment and higher turnover intention. Conversely, higher organizational commitment is linked to lower turnover intention. Therefore, measures such as program development and education should be implemented to reduce bullying in the workplace.

I. 서 론

1. 연구의 필요성

보건 의료 인력은 핵심적인 보건 의료 자원이지만, 단기간에 수급할 수 없어 보건 의료 인력의 효율적 활용과 보건 의료 인력 양성 및 유지는 매우 중요하다[1]. 우리나라 국민의 기대수명은 OECD 국가 대비 약 3년이 많은 83.5세로 상위권에 속해있으며, 병원 이용률은 국민 한 명당 연간 14.7회로 OECD 국가 중 가장 많은 것으로 나타났다. 그러나 인적 자원은 임상 의사를 포함하여 평균보다 부족한 것으로 나타났다[2].

보건 인력 중 하나인 응급구조사는 1994년 성수대교 붕괴사고 등 대량 재해 사고들로 인해 응급구조사의 중요성이 강조되면서 1995년 대학에서 응급구조학과가 신설되었다[3]. 현재 응급구조사는 의료기관을 비롯하여 다양한 분야에서 각자 맡은 직분에 따라 응급환자를 위해 활발히 활동하고 있다[4]. 1996년 배출을 시작으로 2012년부터 1급 응급구조사를 매년 1,000명 이상 배출되었으며, 2020년 기준으로 현재 응급구조사의 수는 1급 응급구조사 22,122명, 2급 응급구조사 21,073명으로 합계 43,195명이다[5]. 취업 현황으로는 소방 관련 기관 21,722명, 기타 국가기관 1,856명, 의료기관 4,190명, 응급환자 이송업체 등 2,216명으로 총 29,984명이 응급구조사로 일하고 있으며, 약 10,000여 명의 응급구조사는 소속이 불확실한 상태이다[5]. 응급구조사, 간호사, 의사 등 보건 인력은 각자의 이유로 병원을 떠나는 등 실제 의료 현장에 충분한 인력이 제공되지 않고 있다. 병원에서 근무하는 1급 응급구조사의 경우 이직률은 119구급대원이나 병원 간호사보다 이직의도가 높았으며, 비교적 이직의도가 높은 응급실 간호사보다도 높은 축에 속한다[6]. 의료기관에 근무하는 응급구조사의 고용 형태는 대부분 계약직의 고용 형태로 이루어져 있고, 소속은 응급의학과가 아닌 간호부 및 기타 소속으로 들어간 경우가 많아 소속감을 느끼기가 쉽지 않다고 하였으며[7], 소속감을 느끼지 못하거나 갈등을 겪게 되면 조직몰입이 낮은 것으로 나타났다[8]. 또한 최근 언론 등을 통해 알려지게 된 간호사 직종 내 ‘태움’ 문화에서 볼 수 있듯이 응급구조사를 포함한 보건 의료 인력은 심각한 직장 내 괴롭힘을 당하고 있으며[9], 이러한 문제는 조직몰입과 이직의도에 부정적인 영향을 미치는 것으로 보고 있다[6, 10].

직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다[11]. 국가인권위원회에 의하면 2017년 직장인의 70% 내외가 괴롭힘 피해를 경험해보았다고 답했으며, 근로복지공단에서 산업재해로 승인받은 재해자 수는 매년 증가 추세를 보이고 있다[11]. 직장 내 괴롭힘의 피해자는 적극적인 방법으로 대처하기보다 참거나 회피하는 형식으로 대응하고 지속적인 갈등 상황에 노출되어 결국 직장을 이직할 수밖에 없다[12]. 이를 막기 위해 2019년부터 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 시행되었으나, 직장 내 괴롭힘은 여전히 존재한다. 또한, 직장 내 괴롭힘으로 인한 이직 의향이 높을수록 조직몰입에 영향을 끼치는 변수가 되며, 업무의 집중도와 질 높은 응급의료서비스에 영향을 미치는 원인이 된다[13]. 응급의료서비스는 전문성과 지속성이 확보되어야 하는 만큼 이직률이 높으면 환자에게 질 높은 응급의료서비스의 제공을 담보하기 어려울 수 있다[14].

따라서 본 연구의 목적은 의료기관에 종사하는 1급 응급구조사를 대상으로 직장 내 괴롭힘이 조직몰입 및 이직의도에 미치는 영향에 대해 알아보고, 조직몰입과 이직의도에 영향을 주는 원인을 알아보기 위한 서술적 조사연구이다. 응급구조사의 직장 내 괴롭힘 및 이직의도를 줄이기 위한 기초자료로 제공하고자 한다.

본 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.

첫째, 연구대상자의 일반적인 특성을 파악한다.

둘째, 연구대상자의 직장 내 괴롭힘, 조직몰입, 이직의도의 정도를 파악한다.

셋째, 연구대상자의 일반적인 특성에 따른 조직몰입과 이직의도의 차이를 파악한다.

넷째, 직장 내 괴롭힘, 조직몰입과 이직의도 간의 상관관계를 파악한다.

다섯째, 직장 내 괴롭힘의 상대적 영향력을 파악한다.

II. 연구방법

1. 연구설계

본 연구는 응급구조사의 직장 내 괴롭힘, 조직몰입과 이직의도 간에 관계를 파악하고, 직장 내 괴롭힘에 영향을 주는 원인을 알아보기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구에서 연구대상자는 현재 의료기관에 근무 중인 1급 응급구조사를 대상으로 하였다. 대상자의 표본크기는 G*Power 3.1.9.7 프로그램을 이용하여 산출하였다. 다중회귀분석을 실시하기 위해서 중간효과크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .80, 예측변수는 13개(성별, 연령, 최종학력, 근무 병원 종류, 소속 부서, 근무 부서, 응급구조사 총 인원수, 한 근무당 함께 일하는 응급구조사의 수, 교대 형태, 고용 형태, 연차, 현재 월 급여, 이직 경험)로 지정하였다. 그 결과로, 최소 표본 수가 131명이 산출되었고, 탈락률 10%를 고려하여 설문지 144부 수집을 목표로 하였다.

3. 자료수집 방법

본 연구의 자료수집은 COVID-19로 인해 의료기관에서의 외부인 출입 등이 제한되어 온라인 설문으로 진행하였다. 자료 수집은 2022년 08월 02일부터 2022년 08월 07일까지이다. 대상자는 설문지의 탈락률 10%를 고려하여 산출된 최소 표본 수는 144부였으며, 최종 182부의 설문지를 수집하였다. 수집된 설문지 중 응답 불성실함, 설문 문항 누락 7부를 제외하고 총 175부를 사용하였다.

4. 연구도구

본 연구도구는 일반적인 특성 13문항, 직장 내 괴롭힘 관련 20문항, 조직몰입 12문항, 이직의도 6문항으로, 총 51문항이다.

1) 일반적 특성

대상자의 일반적 특성은 13문항으로 성별, 연령, 최종학력, 병원 종류, 소속 부서, 근무 부서, 총 응급구조사 인원 수, 한 근무당 함께 일하는 응급구조사의 수, 교대 형태, 고용 형태, 연차, 현재 월 급여, 이직 경험으로 구성하였다.

2) 직장 내 괴롭힘 도구

본 연구에서 Einarsen 등[15]이 개발한 노르웨이어 설문지를 Einarsen과 Hoel[16]이 영문으로 개정한 도구(The Negative Acts Questionnaire-Revised; NAQ-R)를 응급구조학과 교수 1인과 교육심리학과 교수 1인에게 자문받은 후 수정·보완하여 사용하였다. 총 20문항으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 직장 내 괴롭힘이 높음을 의미한다. NAQ-R 도구 개발 당시 Cronbach’s α= .93이었으며, 국내에서 적용한 결과 .926으로 높은 신뢰도를 보였다[17]. 본 연구에서의 Cronbach’s α를 살펴보면, 개인 관련 괴롭힘은 .974, 위협 관련 괴롭힘이 .919, 업무 관련 괴롭힘이 .912, 전체 .981이었다. 직장 내 괴롭힘 문항 구성과 각 하위변인의 Cronbach’s α는 <Table 1>과 같다.

Categories and reliability of the workplace bullying

3) 조직몰입 도구

본 연구에서 조직몰입은 Mowday 등[18]이 개발한 조직몰입 척도(Organizational Commitment Questionnaire; OCQ)를 Chung[8]이 수정한 도구를 저자에게 도구 사용 허가를 받은 후 수정하여 보완하였고, 응급구조학과 교수 1인과 교육심리학과 교수 1인에게 자문받은 후 사용하였다. 조직몰입은 12문항으로 구성되어 있으며, Likert 5점 척도로 측정한 점수가 높을수록 조직몰입이 높음을 의미한다. 개발 당시 신뢰도는 Cronbach’s α= .82-93으로 측정되었고, Chung[8]의 연구에서는 Cronbach’s α= .90이었다. 본 연구에서의 각 요인별 Cronbach’s α를 살펴보면, 정서적 몰입은 .905, 근속적 몰입은 .827, 규범적 몰입은 .858, 전체 .948이었다. 조직몰입 문항 구성과 각 하위변인의 Cronbach’s α는 <Table 2>와 같다.

Categories and reliability of the organizational commitment

4) 이직의도 도구

Mobley[19]와 Becker[20]의 연구에서 개발한 이직의도 척도(Turnover Intention Scale; TIS)를 Kim[21]이 병원 상황과 간호사에게 적합하도록 수정한 도구를 저자에게 도구 사용 허가를 받은 후 본 연구 목적에 맞춰 수정·보완하여 응급구조학과 교수 1인과 교육심리학과 교수 1인에게 자문받은 후 사용하였다. 총 6문항으로 구성되어 있으며, 측정한 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다. Kim[21]의 연구에서 Cronbach’s α= .76으로 측정되었다. 본 연구에서의 Cronbach’s α= .819이었다. 이직의도 문항 구성과 Cronbach’s α는 <Table 3>과 같다.

Categories and reliability of the turnover intention

5. 분석방법

수집된 자료는 IBM SPSS 25.0 for windows(SPSS Inc., Chicago, IL, USA)통계 프로그램을 활용하여 다음과 같이 분석하였다.

첫째, 대상자의 일반적인 특성은 빈도와 백분율로 분석하였다.

둘째, 대상자의 직장 내 괴롭힘, 조직몰입, 이직의도의 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.

셋째, 대상자의 일반적 특성에 따라 조직몰입, 이직의도 차이는 t-test와 ANOVA를 이용하였고, 사후 검증은 Scheffe test를 이용하여 분석하였다.

넷째, 직장 내 괴롭힘, 조직몰입, 이직의도 간 상관관계는 Pearson’s 상관분석으로 분석하였다.

다섯째, 위계적 다중회귀분석을 이용하여 단계별로 독립변수의 상대적인 영향력을 파악하였다. 1단계 회귀분석에는 일반적 특성 중 조직몰입과 이직의도에 유의한 차이가 있다고 나타난 변수를 투입하였고, 2단계 회귀식에는 직장 내 괴롭힘을 투입하였다.

III. 연구결과

1. 대상자의 일반적 특성

대상자의 일반적인 특성을 빈도와 백분율로 분석한 결과는 <Table 4>와 같다. 대상자는 남성이 49.1%(86명), 여성이 50.9%(89명)이었고, 최종학력은 학사가 59.4%(104명)으로 가장 많았고, 근무 병원 종류로는 지역응급의료센터가 39.4%(69명)으로 가장 많았다. 소속 부서를 살펴보면, 응급의학과가 65.1%(114명)으로 가장 많았고, 근무 부서로는 응급실이 68.0%(119명)이었다. 응급구조사 총 인원 수를 살펴보면, 5-10명 미만이 50.3%(88명)으로 가장 많았고, 함께 일하는 응급구조사 수가 본인 포함 2명인 경우는 55.4%(97명)으로 가장 많았다. 근무 기관 교대 형태를 살펴보면, 3교대가 53.1%(93명)으로 가장 많았고, 고용 형태로는 정규직이 48.0%(84명)이었다. 연차를 살펴보면, 1년 이상-2년 미만이 27.4%(48명)으로 가장 많았고, 현재 월 급여로는 250-300만원 미만이 34.9% (61명)으로 가장 많았으며, 이직 경험이 있는 대상이 56.6%(99명)으로 경험이 없는 43.4% (76명)에 비해 다소 많은 것으로 나타났다.

General characteristics of the participants (N=175)

2. 직장 내 괴롭힘, 조직몰입 및 이직의도

연구대상자의 직장 내 괴롭힘, 조직몰입 그리고 이직의도는 평균과 표준편차로 분석하였으며, 결과는 <Table 5>와 같다. 대상자의 직장 내 괴롭힘은 5점 만점 중에 2.03±1.13점이었다. 하위영역에서 업무 관련 괴롭힘이 평균 2.15±1.21점으로 가장 높았고, 개인 관련 괴롭힘 2.05±1.17점, 위협 관련 괴롭힘 1.89±1.13점 순이었다. 조직몰입은 5점 만점 중에 2.90±1.02점이었으며, 하위영역에서 정서적 몰입이 평균 2.98±0.99점으로 가장 높았고, 규범적 몰입 2.94±1.18점, 근속적 몰입 2.78±1.05점 순이었다, 이직의도는 5점 만점 중에 평균 3.38±.086점이었다.

Workplace bullying, organizational commitment, turnover intention (N=175)

3. 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이

일반적 특성에 따른 조직몰입 정도는 t-test, ANOVA를 이용하였고, 사후 검증은 Scheffe test를 이용하여 분석하였다. 결과는 <Table 6>과 같다. 일반적 특성에 따른 조직몰입 차이에 관한 검정 결과, 통계적으로 유의한 차이를 보이는 변수는 성별과 연령, 근무 병원 종류, 소속 부서, 근무 부서, 함께 일하는 응급구조사 수, 연차, 현재 월 급여였다. 성별이 남성인 경우 평균 3.06±1.04점으로 여성 2.75±0.98점에 비해 조직몰입 점수가 높았으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(t=2.024, p=.044). 연령이 31-35세인 경우 3.14±0.90점으로 가장 높았고, 26-30세 2.88±1.01점, 36-40세 2.87±1.19점, 41-45세 2.52±1.25점, 20-25세 2.41±1.06점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=2.927, p=.023). 대상자의 연령에 따른 조직몰입의 차이를 사후 검증한 결과 31-35세인 경우에 20-25세보다 조직몰입이 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(c>a). 근무 병원 종류가 지역응급의료센터인 경우 3.17±0.91점으로 가장 높았고, 권역응급의료센터 2.94±1.01점, 기타 2.61±1.13점, 지역응급의료기관 2.49±1.04점 순이었으며, 집단 간의 유의한 차이가 있었다(F=4.486, p=.005). 대상자의 근무 병원 종류에 따른 조직몰입의 차이를 사후 검증한 결과 지역응급의료센터인 경우에 지역응급의료기관보다 조직몰입이 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(b>c). 소속 부서가 응급의학과인 경우 3.09±0.91점으로 가장 높았고, 간호부 2.56±1.11점, 기타 2.43±1.19점 순이었으며, 집단 간의 유의한 차이가 있었다(F=4.993, p=.014).

The significant difference in Organizational commitment between groups according to the general characteristics (N=175)

대상자의 소속 부서에 따른 조직몰입의 차이를 사후 검증한 결과 응급의학과인 경우에 간호부와 기타보다 조직몰입이 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(a>b,c). 근무 부서가 응급실인 경우 3.18±0.86점으로 가장 높았고, 수술실 2.51±1.27점, 기타 2.49±1.04점, 중환자실 2.33±0.91점, 외래 1.73±1.24점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=9.478, p<.001).

대상자의 근무 부서에 따른 조직몰입의 차이를 사후 검증한 결과 응급실이 외래보다 조직몰입이 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(a>d). 함께 일하는 응급구조사 수가 본인 포함 3명인 경우 3.22±1.00점으로 가장 높았고, 본인 포함 4명 이상인 경우가 3.14±1.13점, 본인 포함 2명인 경우가 2.88±0.95점, 본인 1명인 경우 2.41±1.08점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=3.764, p=.012).

대상자의 함께 일하는 응급구조사 수에 따른 조직몰입의 차이를 사후 검증한 결과 본인 포함 3명과 본인 포함 4명 이상인 경우가 본인 1명인 경우 보다 조직몰입이 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(c,d>a). 연차가 4년 이상인 경우 3.17±0.80점으로 가장 높았고, 2년 이상-3년 미만인 경우가 3.12±1.04점, 3년 이상-4년 미만이 2.98±1.18점, 1년 이상-2년 미만이 2.80±1.08점, 1년 미만이 2.48±0.93점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=2.837, p=.026).

대상자의 연차에 따른 조직몰입의 차이를 사후 검증한 결과 2년 이상-3년 미만과 4년 이상인 경우가 1년 미만보다 조직몰입이 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(c,e>a).

현재 월 급여가 250-300만원 미만인 경우 3.16±1.00점으로 가장 높았고, 300만원 이상이 3.07±0.85점, 200-250만원 미만이 2.58±1.06점, 200만원 미만이 2.11±1.09점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=5.538, p<.001).

대상자의 현재 월 급여에 따른 조직몰입의 차이를 사후 검증한 결과 250-300만원 미만과 300만원 이상인 경우가 200만원 미만보다 조직몰입이 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(c,d>a).

4. 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이

일반적 특성에 따른 이직의도 정도는 t-test, ANOVA를 이용하였고, 사후 검증은 Scheffe test를 이용하여 분석하였다. 결과는 <Table 7>과 같다. 통계적으로 유의한 차이를 보이는 변수는 성별과 연령, 소속 부서, 근무 부서, 함께 일하는 응급구조사 수, 고용 형태, 연차, 현재 월 급여였다. 성별이 여성인 경우 평균 3.54±0.73점으로 남성 3.23±0.95점에 비해 이직의도 점수가 높았고, 집단 간 유의한 차이가 있었다(t=-2.393, p=.018). 연령이 41-45세인 경우 3.92±0.22점으로 가장 높았고, 20-25세 3.71±0.80점, 26-30세 3.54±0.81점, 36-40세 3.19±1.14점, 31-35세 3.14±0.80점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=3.767, p=.006).

The significant difference in turnover intention between groups according to the general characteristics (N=175)

대상자의 연령에 따른 이직의도의 차이를 사후 검증한 결과 41-45세인 경우에 31-35세와 36-40세보다 이직의도가 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(e>c,d).

소속 부서가 기타인 경우 3.82±0.90점으로 가장 높았고, 간호부 3.70±0.89점, 응급의학과 3.21±0.79점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=7.632, p<.001).

대상자의 소속 부서에 따른 이직의도의 차이를 사후 검증한 결과 기타인 경우에 응급의학과보다 이직의도가 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(c>a). 근무 부서가 외래인 경우 4.27±1.03점으로 가장 높았고, 수술실 3.85±0.70점, 중환자실 3.72±0.86점, 기타 3.56±0.96점, 응급실 3.20±0.76점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=6.045, p<.001). 대상자의 근무 부서에 따른 이직의도의 차이를 사후 검증한 결과 외래가 응급실보다 이직의도가 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(d>a).

함께 일하는 응급구조사 수가 본인 1명인 경우 3.94±0.83점으로 가장 높았고, 본인 포함 2명인 경우 3.31±0.83점, 본인 포함 3명인 경우 3.27±0.84점, 본인 포함 4명 이상인 경우 3.11±0.73점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=5.136, p=.002).

대상자의 함께 일하는 응급구조사 수에 따른 이직의도의 차이를 사후 검증한 결과 본인 1명인 경우가 본인 포함 4명 이상인 경우보다 이직의도가 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(a>d).

고용 형태가 무기계약직인 경우 3.79±0.72점으로 가장 높았고, 계약직 3.47±0.82점, 정규직 3.21±0.88점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=4.531, p=.012). 대상자의 고용 형태에 따른 이직의도의 차이를 사후 검증한 결과 무기계약직이 정규직보다 이직의도가 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(b>c). 연차가 1년 미만인 경우 3.73±0.70점으로 가장 높았고, 1년 이상-2년 미만인 경우가 3.58±0.93점, 3년 이상-4년 미만이 3.51±0.80점, 4년 이상이 3.10±0.60점, 2년 이상-3년 미만이 3.02±0.94점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=5.466, p<.001).

대상자의 연차에 따른 이직의도의 차이를 사후 검증한 결과 1년 미만이 2년 이상-3년 미만보다 이직의도가 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(a>c,e). 현재 월 급여가 200만원 미만인 경우 3.96±0.55점으로 가장 높았고, 200-250만원 미만이 3.78±0.76점, 300만원 이상이 3.20±0.58점, 250-300만원 미만이 3.10±0.99점 순이었으며, 집단 간 유의한 차이가 있었다(F=11.397, p<.001). 대상자의 현재 월 급여에 따른 이직의도의 차이를 사후 검증한 결과 200만원 미만이 250-300만원 미만과 300만원 이상보다 이직의도가 높은 것으로 나타나 집단 간 유의한 차이가 있었다(a>c,d).

5. 직장 내 괴롭힘, 조직몰입, 이직의도 간의 상관관계

직장 내 괴롭힘, 조직몰입과 이직의도 간의 상관관계는 Pearson’s 상관분석으로 실시하였다. 결과는 <Table 8>과 같다. 직장 내 괴롭힘, 조직몰입은 유의한 음(-)적 상관관계를 나타냈고(r=-.457, p<.001), 직장 내 괴롭힘, 이직의도는 유의한 양(+)적 상관관계를 나타냈으며(r=.389, p<.001), 조직몰입, 이직의도는 유의한 음(-)적 상관관계를 나타냈다(r=-.775, p<.001).

Correlation between workplace bullying, organizational commitment and turnover intention (N=175)

6. 조직몰입에 영향을 미치는 요인

연구대상자의 직장 내 괴롭힘이 조직몰입에 미치는 영향을 단계적으로 파악하기 위해 성별, 연령 등의 일반적 특성 변수와 직장 내 괴롭힘의 독립변수에 대한 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.

다중회귀분석의 가정을 검정하기 위해 단계별로 다중공선성 여부를 확인하였다. 공차한계는 0.110-0.859로 모두 0.1보다 큰 것으로 나타났고, 분산팽창요인(variance inflation factor; VIF)값은 1.165-8.080으로 모두 10보다 작았으며, Durbin-Watson 상관계수는 1.752-1.901로 나타나 잔차의 상호독립성을 만족하는 것으로 나타나 독립변수들 간의 다중공선성은 문제가 없는 것으로 확인되었다. 독립변수 중 범주형 변수인 성별(기준; 남성), 근무 병원 종류(기준; 기타), 소속 부서(기준; 기타), 근무 부서(기준; 기타)는 더미변수로 전환하여 분석하였다. 1단계 회귀식 모형에는 일반적인 특성 중 조직몰입에 유의한 차이가 있는 것으로 나타난 변수(성별, 근무 병원 종류, 소속 부서, 근무 부서)를 투입하였으며, 2단계에서 직장 내 괴롭힘을 추가로 투입하여 조직몰입에 미치는 영향력을 분석하였다. 위계적 다중회귀분석 결과는 <Table 9>와 같다.

Factors influencing organizational commitment dummy variable : gender(male), hospital type(others), department of employment(other department), unit type(others) (N=175)

일반적 특성인 성별, 근무 병원 종류, 소속 부서, 근무 부서를 투입한 모형1에서 조직몰입에 유의한 영향을 미친 변수는 성별 중 여성(β=-.172, p=.026)과 근무 부서 중 응급실(β=.290, p=.012), 함께 일하는 응급구조사 수(β=.151, p=.032)이었으며, 모형1의 설명력은 27.0%(F=5.587, p<.001)으로 통계적으로 유의하게 나타났다. 모형2에는 모형1에 독립변수로 직장 내 괴롭힘을 추가로 투입하였다. 모형2에서 조직몰입에 유의한 영향을 미친 변수는 성별 중 여성(β=-.231, p<.001), 근무 부서 중 응급실(β=.303, p=.003), 연차(β=.196, p=.019), 직장 내 괴롭힘(β=-.490, p<.001)이었으며, 설명력은 43.3%(F=9.857, p<.001)으로 통계적으로 유의하게 나타났다. 모형2에서 모형1보다 설명력이 약 16.3% 증가되어 조직몰입에 대한 직장 내 괴롭힘의 영향을 설명할 수 있었다.

7. 이직의도에 영향을 미치는 요인

연구대상자의 직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 단계적으로 파악하기 위해 성별, 연령 등의 일반적 특성 변수와 직장 내 괴롭힘의 독립변수에 대한 위계적 다중회귀분석을 실시하였다.

다중회귀분석의 가정을 검정하기 위해 단계별로 다중공선성 여부를 확인하였다. 공차한계는 0.157-0.882로 모두 0.1보다 큰 것으로 나타났고, 분산팽창요인(variance inflation factor; VIF)값은 1.133-6.380으로 모두 10보다 작았으며, Durbin-Watson 상관계수는 1.779-1.814로 나타나 잔차의 상호독립성을 만족하는 것으로 나타나 독립변수들 간의 다중공선성은 문제가 없는 것으로 확인되었다. 독립변수 중 범주형 변수인 성별(기준; 남성), 소속 부서(기준; 기타), 근무 부서(기준; 기타), 고용 형태(기준; 무기계약직)는 더미변수로 전환하여 분석하였다. 1단계 회귀식 모형에는 일반적인 특성 중 이직의도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타난 변수(성별, 소속 부서, 근무 부서, 고용 형태)를 투입하였으며, 2단계에서 직장 내 괴롭힘을 추가로 투입하여 이직의도에 미치는 영향력을 분석하였다. 위계적 다중회귀분석의 결과는 <Table 10>과 같다.

Factors influencing turnover intention dummy variable : gender(male), unit type(others), employment type(indefinite term contract employment) (N=175)

일반적 특성인 성별, 소속 부서, 근무 부서, 고용 형태를 투입한 모형1에서 이직의도에 유의한 영향을 미친 변수는 근무 부서 중 외래(β=.172, p=.049), 함께 일하는 응급구조사 수(β=-.167, p=.017), 고용 형태 중 계약직(β=-.275, p=.018), 정규직(β=-.354, p=.003)이었으며, 모형1의 설명력은 27.1%(F=5.966, p<.001)으로 통계적으로 유의하게 나타났다. 모형2에는 모형1에 독립변수로 직장 내 괴롭힘을 추가로 투입하였다. 모형2에서 이직의도에 유의한 영향을 미친 변수는 성별 중 여성(β=.199, p=.006), 고용 형태 중 계약직(β=-.222, p=.038), 정규직(β=-.287, p=.010), 연차(β=-.194, p=.026), 직장 내 괴롭힘(β=.410, p<.001)이었으며, 설명력은 38.4%(F=8.734, p<.001)으로 통계적으로 유의하게 나타났다. 모형2에서 모형1보다 설명력이 약 11.3% 증가되어 이직의도에 대한 직장 내 괴롭힘의 영향을 설명할 수 있었다.

IV. 고 찰

본 연구는 1급 응급구조사의 직장 내 괴롭힘, 조직몰입, 이직의도 간의 관계를 파악하고, 조직몰입과 이직의도에 영향을 주는 원인을 알아보기 위한 연구로 직장 내 괴롭힘 및 이직의도를 줄이고자 수행하였다. 연구대상자의 직장 내 괴롭힘, 조직몰입, 이직의도에 대한 분석결과는 다음과 같다.

본 연구대상자의 직장 내 괴롭힘은 평균 2.03점으로 나타났다. 선행연구에서 신규 간호사를 대상으로 한 직장 내 괴롭힘은 평균 1.51점이었고[22], 대학병원 간호사는 1.49점[23]으로 나타났다. 선행연구보다 직장 내 괴롭힘 점수가 높았으며, 응급구조사의 직장 내 괴롭힘 피해를 파악할 수 있었다. 2018년 시행한 보건 의료 인력 실태조사에서 응급구조사를 대상으로 한 연구는 없으며, 이를 보완하기 위해서는 의료기관에서 응급구조사의 직장 내 괴롭힘 피해를 파악하고, 교육을 의무적으로 이수해야 할 필요가 있다. 또한 자체적으로 실시되고 있는 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 5대 법정의무교육에 포함하는 것에 대해 고려해 볼 필요성이 있다.

본 연구대상자의 조직몰입은 평균 2.90점으로 나타났다. 동일한 도구를 사용한 CHUNG[8]의 연구에서는 간호사의 조직몰입이 평균 3.06점, 응급구조사의 조직몰입은 평균 3.05점[13]으로 나타나 선행연구에 비해 조직몰입은 낮은 편임을 알 수 있다. 조직몰입이 높은 사람일수록 이직의도가 낮은 것으로 나타났고[21], 조직몰입의 긍정적인 효과를 알 수 있다. 이와 같이 조직몰입의 긍정적인 효과를 극대화하기 위해 응급구조사의 소속감 및 업무에 대한 확실성, 복지 개선 등을 통해 조직몰입을 향상시킬 수 있도록 해야 할 것이다. 이로 인하여 조직몰입이 향상된다면 이직의도가 감소하고 의료서비스의 질이 향상될 수 있으므로 응급구조사를 대상으로 한 조직몰입 연구가 추가적으로 필요할 것이다.

본 연구대상자의 이직의도는 평균 3.38점이었다. Kim[21]의 연구에서는 간호사의 이직의도가 3.28점, 응급구조사를 대상으로 한 연구에서는 평균 3.28점[14], 평균 3.54점[6]으로 나타났다. 선행연구와 비교하였을 때 본 연구에서의 응급구조사 이직의도는 비슷한 결과를 보였으며, 대부분의 응급구조사는 이직의도가 높다는 것을 알 수 있었다. 이직의도는 이직과 매우 밀접한 관계가 있다. 잦은 이직은 의료 서비스 질 감소, 조직 화합력 감소, 의욕 상실 등이 나타나므로 의료기관은 이직의도를 감소시키기 위해서는 분기별 병원 만족도 및 불만사항을 파악하여 만족할 수 있는 복지를 만들어 줄 필요성이 있다.

본 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입의 차이에서 통계적으로 유의한 차이를 보이는 변수는 성별과 연령, 근무 병원 종류, 소속 부서, 근무 부서, 함께 일하는 응급구조사의 수, 연차, 현재 월 급여로 나타났다. Lee[24]의 연구에서 연차가 높을수록, 월 급여가 많을수록 조직몰입이 높은 것으로 나타났으며, 이는 본 연구와 일치하였다. 연차가 높고 월 급여가 많을수록, 함께 일하는 응급구조사의 수가 많을수록 업무의 강도가 높아지는 것이 아니라 직장에 대한 만족도가 높아 오래 근무하는 것으로 조직몰입 또한 높게 나타난 것으로 사료된다.

본 연구대상자의 일반적 특성에 따른 이직의도의 차이에서 통계적으로 유의한 차이를 보이는 변수는 성별, 연령, 소속 부서, 근무 부서, 함께 일하는 응급구조사의 수, 고용 형태, 연차, 현재 월 급여로 나타났다. 함께 일하는 응급구조사의 수가 적을수록, 재직기간이 2년 미만일 경우, 현재 월 급여가 적을수록 이직의도가 높다는 선행연구[6]와 일치하는 결과이다. 함께 일하는 응급구조사의 수가 적을수록 업무의 강도는 높을 것이며, 월 급여가 적을수록 현 직장에 만족하지 못하고 이직의도가 높은 것으로 사료된다.

본 연구에서는 직장 내 괴롭힘, 조직몰입, 이직의도 간의 상관관계를 파악한 결과, 직장 내 괴롭힘과 조직몰입은 유의한 음(-)적 상관관계, 직장 내 괴롭힘과 이직의도는 유의한 양(+)적 상관관계, 조직몰입과 이직의도는 유의한 음(-)적 상관관계를 나타냈다. 조직몰입과 이직의도가 유의한 음(-)적 상관관계를 나타내는 것은 Kim과 Lim[25]의 연구, Lee과 Jung[26]의 연구와 일치하였다. 따라서 조직몰입을 향상시키면 이직의도가 감소한다는 것으로 조직몰입 향상에 노력할 필요가 있을 것이다.

직장 내 괴롭힘이 조직몰입에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였다. 모형1에서 조직몰입에 유의한 영향을 미친 변수는 성별 중 여성, 근무 부서 중 응급실, 함께 일하는 응급구조사의 수였으며, 설명력은 27.0%였다. 모형2에는 모형1에 독립변수로 직장 내 괴롭힘을 투입하였고 조직몰입에 유의한 영향을 미친 변수는 성별 중 여성, 근무 부서 중 응급실, 연차, 직장 내 괴롭힘이었으며, 설명력은 43.3%로 나타났고, 모형2에서 모형1보다 설명력이 약 16.3%가 증가되어 조직몰입에 대한 직장 내 괴롭힘의 영향을 알 수 있었다. 이를 통해 직장 내 괴롭힘이 조직몰입을 감소시켜 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 분기별 자체적인 직장 내 괴롭힘 조사 및 파악, 직장 내 괴롭힘 방지 관련 부서 운영, 피해자의 익명성 보장 등이 필요할 것으로 사료된다.

직장 내 괴롭힘이 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위해 위계적 다중회귀분석을 실시하였고, 모형1에서 근무 부서 중 외래, 함께 일하는 응급구조사의 수, 고용 형태 중 계약직, 정규직이 유의한 영향을 미친 변수로 나왔으며, 설명력은 27.1%이다. 모형2에는 모형1에 독립변수로 직장 내 괴롭힘을 추가로 투입하였고, 모형2에서 이직의도에 유의한 영향을 미친 변수는 성별 중 여성, 고용 형태 중 계약직, 정규직, 연차, 직장 내 괴롭힘이었으며, 설명력은 38.4%로 모형1보다 설명력이 약 11.3% 증가되었다. 따라서 이직의도에 대한 직장 내 괴롭힘의 영향을 파악할 수 있었으며 직장 내 괴롭힘 감소는 이직의도를 감소시킨다는 것을 알 수 있었다. 따라서 연 1회 이상의 필수적인 직장 내 괴롭힘 방지 조사를 통해 응급구조사의 직장 내 괴롭힘 피해에 대해 파악할 필요성이 있다.

본 연구에서는 응급구조사의 직장 내 괴롭힘이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향에 대해 알아보았으나, 직장 내 괴롭힘 이 외에도 조직몰입과 이직의도에 미치는 다양한 요인을 파악할 필요성이 있다. 본 연구는 응급구조사를 편의 표집하여 연구를 진행하였기에 응급구조사 전체를 일반화하기에는 어려움이 있다.

따라서, 매년 정기적으로 응급구조사의 직장 내 괴롭힘 실태조사를 시행하고, 직장 내 괴롭힘을 감소시키기 위한 현실적인 방안을 모색해야 할 것이며, 응급구조사의 조직몰입과 이직의도의 인과관계에 대한 다양한 요인 및 측면에서 반복적인 연구가 필요하다.

V. 결 론

본 연구는 직장 내 괴롭힘이 1급 응급구조사의 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구이다. 본 연구를 통하여 직장 내 괴롭힘의 정도가 심할수록 조직몰입은 낮아지고, 이직의도가 높아진다는 결과가 나타났다. 응급구조사의 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위한 지속적인 노력이 필요하다. 이를 위해 직장 내 괴롭힘 방지 교육 및 중재가 필요할 것으로 여겨진다. 본 연구의 결과를 토대로 응급구조사의 직장 내 괴롭힘을 줄이기 위한 분기별 자체적인 직장 내 괴롭힘 조사 및 파악, 직장 내 괴롭힘 방지 관련 부서 운영, 피해자의 익명성 보장 등의 중재 전략을 수립한다면 응급구조사의 조직몰입 향상 및 이직의도 감소의 결과가 도출될 수 있을 것이다.

본 연구는 다음과 같이 제언하고자 한다.

첫째, 응급구조사의 조직몰입과 이직의도는 유의한 음(-)적 상관관계로, 응급구조사의 조직몰입 향상 프로그램을 개발하여 그 효과를 검증하는 연구가 필요하다.

둘째, 응급구조사의 일반적 특성에 따른 조직몰입 중 소속 부서, 근무 부서, 월급이 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 응급구조사의 소속 부서와 근무 부서를 파악하고 적절한 배치 및 업무를 할 수 있도록 방안을 마련할 것을 제언한다.

셋째, 고용 형태에 따라 응급구조사의 이직의도에 영향을 미치므로, 정규직 전환 등 응급구조사의 정착을 지원하는 방안을 마련할 것을 제언한다.

넷째, 직장 내 괴롭힘이 감소하면 조직몰입이 증가하고, 이직의도가 감소하므로 직장 내 괴롭힘을 줄이는 프로그램 개발 및 교육 등의 방안 마련을 제언한다.

다섯째, 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘에 따른 조직몰입과 이직의도에 대해 알아보았으나, 응급구조사의 조직몰입과 이직의도에 대해 설명할 다른 변인들을 찾아보고 연구해 볼 것을 제언한다.

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Article information Continued

Table 1

Categories and reliability of the workplace bullying

Categories Number Number of questions Cronbach’s α
Personal bullying 1, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 18 12 .974

Physically Intimidating forms of bullying 8, 9, 17, 20 4 .919

Work-related bullying 2, 3, 14, 19 4 .912

Total 20 .981

Table 2

Categories and reliability of the organizational commitment

Categories Number Number of questions Cronbach’s α
Affective commitment 1, 2, 3, 6, 10, 11 6 .905

Continuance commitment 4, 5, 7, 12 4 .827

Normative commitment 8, 9 2 .858

Total 12 .948

Table 3

Categories and reliability of the turnover intention

Categories Number Number of questions Cronbach’s α
Turnover intention 1, 2, 3, 4*, 5, 6 6 .819
*

Inverse problem

Table 4

General characteristics of the participants (N=175)

Characteristics N %
Gender Male 86 49.1

Female 89 50.9

Age 20-25 29 16.6

26-30 56 32.0

31-35 71 40.6

36-40 15 8.6

41-45 4 2.3

Education status(level) Associate degree 65 37.1

Bachelor’s degree 104 59.4

Graduate (master, PHD) 6 3.4

Hospital type Regional emergency medical center 50 28.6

Local emergency medical center 69 39.4

Local emergency medical institution 38 21.7

Others 18 10.3

Department of employment Emergency medical department 114 65.1

Nursing department 51 29.1

Other department 10 5.7

Unit type Emergency room 119 68.0

Intensive care unit 15 8.6

Operating room 8 4.6

Outpatient department 10 5.7

Others 23 13.1

Total number of paramedics less than 5 49 28.0

5-10 88 50.3

10 or more 38 21.7

Number of paramedics per shift one 27 15.4

Two paramedics including myself 97 55.4

Three paramedics including myself 36 20.6

Four or more paramedics including myself 15 8.6

Shift type Regular shift 33 18.9

Two shift 43 24.6

Three shift 93 53.1

Other shift 6 3.4

Employment type Contract employment 71 40.6

Indefinite term contract employment 20 11.4

Full-time employment 84 48.0

Year of work experience less than 1 35 20.0

1-2 48 27.4

2-3 37 21.1

3-4 18 10.3

4 or more 37 21.1

Monthly salary (won) -2 million 8 4.6

2-2.5 million 56 32.0

2.5-3 million 61 34.9

Over than 3 million 50 28.6

Turnover intention Yes 99 56.6

No 76 43.4

Table 5

Workplace bullying, organizational commitment, turnover intention (N=175)

Variable Subregion The number of categories Mean±SD Min Max
Workplace bullying Personal bullying 12 2.05±1.17 1.00 5.00
Physically intimidating forms of bullying 4 1.89±1.13 1.00 5.00
Work-related bullying 4 2.15±1.21 1.00 5.00

Total 20 2.03±1.13 1.00 5.00

Organizational commitment Affective commitment 6 2.98±0.99 1.00 5.00
Continuance commitment 4 2.78±1.05 1.00 5.00
Normative commitment 2 2.94±1.18 1.00 5.00

Total 12 2.90±1.02 1.00 5.00

Turnover intention Total 6 3.38±0.86 1.00 5.00

Table 6

The significant difference in Organizational commitment between groups according to the general characteristics (N=175)

Characteristics N Mean±SD t/F p Scheffe
Gender Male 86 3.06±1.04 2.024 .044

Female 89 2.75±0.98

Age 20-25a 29 2.41±1.06 2.927 .023 c>a

26-30b 56 2.88±1.01

31-35c 71 3.14±0.90

36-40d 15 2.87±1.19

41-45e 4 2.52±1.25

Education status(level) Associate degree 65 2.78±1.01 0.479 .635

Bachelor’s degree 104 2.99±0.97

Graduate (master, PHD) 6 2.67±1.78

Hospital Type Regional emergency medical Centera 50 2.94±1.01 4.486 .005 b>c

Local emergency medical Centerb 69 3.17±0.91

Local emergency medical Institutionc 38 2.49±1.04

Othersd 18 2.61±1.13

Department of employment Emergency medical departmenta 114 3.09±0.91 4.993 .014 a>b,c

Nursing departmentb 51 2.56±1.11

Other departmentc 10 2.43±1.19

Unit type Emergency rooma 119 3.18±0.86 9.478 <.001 a>d

Intensive care unitb 15 2.33±0.91

Operating roomc 8 2.51±1.27

Outpatient departmentd 10 1.73±1.24

Otherse 23 2.49±1.04

Total number of paramedics less than 5 49 2.85±1.03 0.322 .725

5-10 88 2.88±1.00

10 or more 38 3.02±1.06

Number of paramedics per shift onea 27 2.41±1.08 3.764 .012 c,d>a

Two paramedics including myselfb 97 2.88±0.95

Three paramedics including myselfc 36 3.22±1.00

Four or more paramedics including myselfd 15 3.14±1.13

Shift type Regular shift 33 2.69±1.09 2.610 .053

Two shift 43 2.84±0.95

Three shift 93 3.06±0.99

Other shift 6 2.08±1.09

Employment type Contract employment 71 2.82±1.06 2.854 .060

Indefinite term contract employment 20 2.51±1.17

Full-time employment 84 3.06±0.92

Year of work experience less than 1a 35 2.48±0.93 2.837 .026 c,e>a

1-2b 48 2.80±1.08

2-3c 37 3.12±1.04

3-4d 18 2.98±1.18

4 or moree 37 3.17±0.80

Monthly salary(won) -2 milliona 8 2.11±1.09 5.538 <.001 c,d>a

2-2.5 millionb 56 2.58±1.06

2.5-3 millionc 61 3.16±1.00

Over than 3 milliond 50 3.07±0.85

Turnover experience Yes 99 2.87±0.95 -0.380 .705

No 76 2.93±1.11

Table 7

The significant difference in turnover intention between groups according to the general characteristics (N=175)

Characteristics N Mean±SD t/F p Scheffe
Gender Male 86 3.23±0.95 -2.393 .018

Female 89 3.54±0.73

Age 20-25a 29 3.71±0.80 3.767 .006 e>c,d

26-30b 56 3.54±0.81

31-35c 71 3.14±0.80

36-40d 15 3.19±1.14

41-45e 4 3.92±0.22

Education status(level) Associate degree 65 3.37±0.82 2.848 .061

Bachelor’s degree 104 3.35±0.87

Graduate (master, PHD) 6 4.19±0.76

Hospital type Regional emergency medical Centera 50 3.39±0.78 2.360 .073

Local emergency medical Centerb 69 3.20±0.81

Local emergency medical institutionc 38 3.62±0.87

Othersd 18 3.57±1.08

Department of employment Emergency medical departmenta 114 3.21±0.79 7.632 .001 c>a

Nursing departmentb 51 3.70±0.89

Other departmentc 10 3.82±0.90

Unit type Emergency rooma 119 3.20±0.76 6.045 .000 d>a

Intensive care unitb 15 3.72±0.86

Operating roomc 8 3.85±0.70

Outpatient departmentd 10 4.27±1.03

Otherse 23 3.56±0.96

Total number of paramedics less than 5 49 3.42±0.87 0.193 .825

5-10 88 3.34±0.91

10 or more 38 3.43±0.71

Number of paramedics per shift onea 27 3.94±0.83 5.136 .002 a>d

Two paramedics including myselfb 97 3.31±0.83

Three paramedics including myselfc 36 3.27±0.84

Four or more paramedics including myselfd 15 3.11±0.73

Shift type Regular shift 33 3.50±0.93 2.377 .072

Two shift 43 3.24±0.94

Three shift 93 3.36±0.78

Other shift 6 4.17±0.62

Employment type Contract employment 71 3.47±0.82 4.531 .012 b>c

Indefinite term contract employment 20 3.79±0.72

Full-time employment 84 3.21±0.88

Year of work experience less than 1a 35 3.73±0.70 5.466 .000 a>c,e

1-2b 48 3.58±0.93

2-3c 37 3.02±0.94

3-4d 18 3.51±0.80

4 or moree 37 3.10±0.60

Monthly salary(won) -2 milliona 8 3.96±0.55 11.397 .000 a>c,d

2-2.5 millionb 56 3.78±0.76

2.5-3 millionc 61 3.10±0.99

Over than 3 milliond 50 3.20±0.58

Turnover experience Yes 99 3.34±0.78 -0.877 .382

No 76 3.45±0.95

Table 8

Correlation between workplace bullying, organizational commitment and turnover intention (N=175)

Workplace bullying Organizational commitment Turnover intention

r(p) r(p) r(p)
Workplace bullying 1

Organizational commitment -.457 1
(<.001)

Turnover intention .389 -.775 1
(<.001) (<.001)

Table 9

Factors influencing organizational commitment dummy variable : gender(male), hospital type(others), department of employment(other department), unit type(others) (N=175)

Model Independent variables Unstandardized coefficients Standardized coefficients t P R2 F(p) Collinearity statistics


B SE β Tolerance VIF D.W
Model 1 (constant ) 1.703 .447 3.811 〈.001 .270 5.587(〈.001) 8.028 1.752
Gender
 Female -.350 .156 -.172 -2.241 .026 .711 1.406
Age .107 .099 .100 1.090 .277 .500 1.999
Hospital type
 Regional emergency medical center -.283 .327 -.126 -.867 .387 .199 5.030
 Local emergency medical center -.200 .321 -.096 -.623 .534 .176 5.683
 Local emergency medical institution -.575 .317 -.233 -1.813 .072 .253 3.949
Department of employment
 Emergency medical department .367 .415 .172 .885 .377 .111 8.028
 Nursing department .244 .402 .109 .608 .544 .130 6.715
Unit type
 Emergency ram .632 .249 .290 2.5.34 .012 .320 3.125
 Intensive care unit -.340 .326 -.094 -1.043 .299 .521 1.919
 Operating room -.026 .382 -.005 -.069 .945 .679 1.472
 Outpatient department -.734 .379 -.168 -1.936 .055 .560 1.786
Number of paramedics per shift .190 .088 .151 2.157 .032 .859 1.165
Year of work experience .036 .065 .050 .551 .582 .508 1.970
Monthly salary (won) .070 .095 .060 .736 .463 .624 1.602

Model 2 (constant) 2.642 .417 6.338 〈.001 433 9.857 (〈.001) 1.901
Gender
 Female -.470 .139 -.231 -3.38S 〈.001 .700 1.429
Age .056 .087 .052 .633 .523 .497 2.014
Hospital type
 Regional emergency medical center -.047 .290 -.021 -.162 .872 .196 5.102
 Local emergency medical center -.007 .284 -.003 -.024 .981 .174 5.739
 Local emergency medical institution -.348 .281 -.141 -1.235 .219 .250 4.005
Department of employment
 Emergency medical department .177 .367 .083 .482 .630 .110 8.080
 Nursing department .037 .356 .017 .104 .917 .129 6.771
Unit type
 Emergency room .659 .220 .303 3.000 .003 .320 3.126
 Intensive cans unit .142 .295 .039 .479 .632 .492 2.034
 Operating room .289 .340 .059 .849 .397 .667 1.499
 Outpatient department .160 .358 .037 .447 .655 .486 2.058
Number of paramedics per shift .083 .079 .066 1.050 .295 .825 1.211
Year of work experience .141 .060 .196 2.368 .019 .474 2.110
Monthly salary (won) .054 .084 .047 .644 .520 .624 1.603
Workplace bullying -.443 .065 -.490 -6.863 〈.001 .640 1.562

Table 10

Factors influencing turnover intention dummy variable : gender(male), unit type(others), employment type(indefinite term contract employment) (N=175)

Model Independent variables Unstandardized coefficients Stantdardized coefficients t P R2 F(p) Collinearity statistics


B SE β Tolerance VIF D.W
Model l (constant ) 5.182 .418 12.391 <.001 .271 5.966 (〈.001) 1.779
Gender .711 1.407
 Female .251 .131 .147 1.916 .057
Age -.098 .084 -.109 -1.170 .244 .487 2.053
Department of employment
 Emergency medical department -.525 .293 -.293 -1.793 .075 .157 6.376
 Nursing department -.177 .291 -.094 -.610 .543 .175 5.710
Unit type
Emergency room -.188 .203 -.103 -.924 .357 .340 2.941
Intensive care unit .343 .270 .112 1.270 .206 .535 1.868
Operating room .072 .323 .018 .224 .823 .672 1.489
Outpatient department .634 .320 .172 1.984 .049 .555 1.802
Number of paramedics per shift -.176 .073 -.167 -2.418 .017 .882 1.133
Employment type
 Contract employment -.477 .200 -.275 -2.382 .018 .315 3.173
 Full-time employment -.604 .203 -.354 -2.980 .003 .297 3.363
Year of work experience -.042 .055 -.069 -.759 .449 .509 1.965
Monthly salary (won) -.082 .084 -.085 -.979 .329 .561 1.782

Model 2 (constant) 4.405 .409 10.757 〈.001 .384 8.734 (〈.001) 1.814
Gender .698 1.432
 Female .340 .122 .199 2.798 .006
Age -.053 .078 -.058 -.680 .498 .482 2.077
Department of employment
 Emergency medical department -.486 .269 -.272 -1.806 .073 .157 6.380
 Nursing department -.134 .267 -.071 -.500 .617 .175 5.715
Unit type
 Emergency room -.227 .187 -.124 -1.212 .227 .340 2.945
 Intensive care unit -.004 .256 -.001 -.015 .988 .503 1.988
 Operating room -.102 .298 -.025 -.313 .732 .664 1.505
 Outpatient department -.003 .316 -.001 -.011 .991 .481 2.081
Number of paramedics per shift -.099 .068 -.094 -1.445 .150 .845 1.183
Employment type
 Contract employment -.386 .185 -.222 -2.089 .038 .313 3.198
 Full-time employment -.490 .188 -.287 -2.614 .010 .294 3.405
Year of woik experience -.117 .052 -.194 -2.249 .026 .474 2.111
Monthly salary (won) -.081 .077 -.084 -1.054 .293 .561 1.782
Workplace bullying .312 .056 .410 5.523 〈.001 .643 1.555