응급의료기관 응급구조사의 전문직 간 협업 능력이 조직몰입에 미치는 영향: 심리적 임파워먼트의 매개효과를 중심으로

The effect of interprofessional collaboration competence of EMT-paramedics in hospital emergency institutions on organizational commitment: Focusing on the mediating role of psychological empowerment

Article information

Korean J Emerg Med Ser. 2026;30(1):197-211

Publication date (electronic) : 2026 April 30

doi : https://doi.org/10.14408/KJEMS.2026.30.1.197

Chang-Mook Kang ¹

, Eun-Sook Choi ²^,

강창묵¹

, 최은숙²^,

¹ 화순전남대학교병원 응급의학과 응급구조사

¹ Emergency Medical Technician, Department of Emergency Medicine, Hwasun Chonnam National University Hospital

² 국립공주대학교 응급구조학과 교수

² Professor, Department of Paramedicine, Kongju National University

^* Correspondence to Eun-Sook Choi Department of Paramedicine, Kongju National University, 56, Gongjudaehak-ro, Gongju, Chungcheongnam-do, 32588, Republic of Korea Tel: +82-41-850-0334 Fax: +82-41-850-0331 E-mail: eschoi@kongju.ac.kr

^†

본 논문은 2026년 2월 국립공주대학교 응급구조학 석사학위논문을 요약정리한 것입니다.

Received 2026 February 28; Revised 2026 March 31; Accepted 2026 April 15.

Trans Abstract

Purpose:

This study examined the effect of interprofessional collaboration (IPC) competence on organizational commitment among level-1 emergency medical technicians (EMT-Paramedics) working in emergency medical institutions and verified the mediating role of psychological empowerment.

Methods:

This study used a descriptive cross-sectional survey design. Participants were 176 EMT-Paramedics working in emergency medical institutions in South Korea. Data were collected using the Interprofessional Collaborative Competency Attainment Survey (ICCAS), Psychological Empowerment Scale (PES), and Revised Organizational Commitment Questionnaire (Revised-OCQ). Data were analyzed using descriptive statistics, independent t-tests, one-way analysis of variance (ANOVA), Pearson’s correlation coefficients, multiple regression, mediation analysis with the Hayes’ PROCESS macro (Model 4), and bootstrapping.

Results:

Mean scores on a 5-point scale were 4.13±0.62 for IPC competence, 4.08±0.64 for psychological empowerment, and 3.71±0.67 for organizational commitment. IPC competence was significantly higher among EMT-Paramedics working in higher-level emergency medical centers and among those with more than six years of clinical experience. IPC competence showed significant positive correlations with both psychological empowerment and organizational commitment. In the multiple regression analysis, psychological empowerment was the strongest predictor of organizational commitment, whereas IPC competence did not show a significant direct effect. The mediation analysis confirmed that psychological empowerment partially mediated the relationship between IPC competence and organizational commitment, with an indirect effect accounting for approximately 65% of the total effect.

Conclusion:

These findings suggest that enhancing IPC competence and psychological empowerment through interprofessional education and organizational support strategies may strengthen organizational commitment among EMT-Paramedics working in emergency medical institutions.

Keywords: EMT-Paramedic; Interprofessional collaboration; Psychological empowerment; Organizational commitment; Emergency medical institutions

Ⅰ. 서 론

1. 연구의 필요성

대한민국의 응급의료체계에서 응급의료기관에 근무하는 1급 응급구조사는 병원 전 단계와 병원 내 단계를 연결하며 환자의 생존 사슬을 유지하는 핵심 인력이다[1]. 이들이 수행하는 전문적 응급처치와 효율적인 업무 수행은 환자의 치료 결과에 직접적인 영향을 미치며, 나아가 국가 전체 응급의료서비스의 질을 좌우하는 결정적 요소로 작용한다[2,3]. 그러나 응급구조사는 예측 불가능하고 긴장도가 높은 업무 환경에 반복적으로 노출되는 직무 특성을 지닌다[4]. 특히 외상성 사건이나 일반적인 직장 환경에서는 경험하기 어려운 극심한 응급상황을 지속적으로 마주하는 것은 직무 소진의 위험을 증가시키는 주요 요인이 되며, 이러한 과도한 직무 스트레스는 직무 만족도와 조직몰입을 저해하고 조직 잔류 의지를 약화시켜 인력의 안정성을 훼손할 수 있다[5].

응급구조사 직군은 법적 업무 범위의 제약과 조직 내 역할 모호성이라는 구조적 문제에 직면해 있으며, 이러한 특성은 높은 직무 스트레스와 이직 의향으로 이어지는 요인으로 보고되고 있다. 실제로 의료기관에 근무하는 응급구조사는 119 구급대원이나 간호사에 비해 상대적으로 높은 이직 의향을 보이며, 현장에서는 법적 업무 범위와 임상적 요구 사이에서 갈등을 경험하고 있다[6]. 특히 2025년부터 1급 응급구조사의 업무 범위가 기존 14종에서 19종으로 확대됨에 따라[7], 병원 내 다학제 팀의 일원으로서 응급구조사가 수행하는 임상적 역할과 책임은 더욱 강화되고 있다. 이러한 환경에서 환자 안전을 확보하고 효율적인 팀 운영을 실현하기 위해서는 전문직 간 협업(Interprofessional collaboration, IPC) 능력이 필수적이다[8].

하지만 업무 범위의 확대는 타 보건의료 직종과의 업무 중첩 현상을 야기하며 각 직역 간의 역할 경계에 대한 혼란을 초래할 수 있다. 특히 응급실은 환자의 생명과 직결된 긴급 상황이 지속적으로 발생하고 팀 구성원의 변동이 잦은 유동적 팀(Fluid teams) 특성을 지니므로[9], 직종 간의 명확한 역할 인식과 체계적인 협업이 이루어지지 않을 경우 확대된 업무 범위가 오히려 환자의 안전을 저해하거나 응급구조사의 심리적 위축을 초래할 위험이 있다. 이러한 환경에서 조직몰입은 의료기관 종사자의 직무 수행 태도, 이직 의도, 조직 성과와 밀접하게 관련된 핵심 개념으로, 숙련된 인력을 안정적으로 유지하는 데 있어 중요한 요인으로 작용한다[3].

또한 심리적 임파워먼트는 개인이 자신의 업무를 의미 있게 인식하고, 유능감과 자율성, 영향력을 지각하는 내재적 동기 자원으로서, 주도적인 행동과 긍정적인 조직 태도를 촉진하는 역할을 한다[10]. 최근 응급구조사의 병원 내 역할이 증대되고 직종 간 협력의 중요성이 강조되는 상황에서, 단순한 권한 부여를 넘어 이들이 지각하는 심리적 임파워먼트가 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는지를 규명하는 것은 시의적절한 과제이다. 그러나 기존 연구[11-14]는 주로 간호사나 의사 집단을 대상으로 개별 변수 간의 관계를 부분적으로 검토해 왔으며, 응급구조사를 대상으로 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입 간의 관계를 하나의 구조적 모형으로 통합하여 분석한 연구는 매우 제한적이다[15,16]. 이에 본 연구는 응급의료기관 1급 응급구조사의 직무 특수성을 반영하여 세 변수 간의 구조적 관계를 규명하고, 제도적 변화 속에서 응급의료기관의 인력 관리와 직무 환경 개선을 위한 실증적 근거를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구설계

본 연구는 응급의료기관에 근무하는 임상 경력 6개월 이상인 1급 응급구조사를 대상으로 전문직 간 협업 능력이 조직몰입에 미치는 영향을 확인하고, 이 관계에서 심리적 임파워먼트의 매개효과를 검증하기 위한 서술적 조사연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 대상은 전국 응급의료기관에 근무하며 임상 경력 6개월 이상인 1급 응급구조사를 대상으로 하였다. 대상자 수는 G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 중간 효과크기(f²=0.15), 유의수준 0.05, 검정력 0.95, 예측변수 6개를 기준으로 산정한 결과 최소 146명으로 산출되었다. 이에 온라인 설문조사를 실시하여 총 236부의 설문지를 회수하였으며, 이 중 불성실 응답, 무응답, 연구 대상 기준 미충족 사례 및 중복된 개인코드가 확인된 60부를 제외하고 최종 176명을 분석 대상으로 하였다. 근무지역은 광역시 및 특별시와 광역시 및 특별시 외 지역으로 구분하였다. 광역시 및 특별시에는 S특별시 64명, I광역시 15명, B광역시 13명, D1광역시 10명, G광역시 9명, D2광역시 9명, U광역시 5명, S특별자치시 2명이 포함되었으며, 광역시 및 특별시 외 지역에는 G1도 32명, J도 5명, G2도 3명, K특별자치도 2명, J특별자치도 2명, C1도 2명, C2도 2명, G3도 1명이 포함되었다.

3. 자료수집 방법

본 연구는 국립공주대학교 기관생명윤리심의위원회(Institutional review board, IRB)로부터 심의면제 승인(승인번호: KNU_IRB_2025 -071)을 받은 후 진행하였다. 자료수집 기간은 2025년 7월 11일부터 7월 13일까지였으며, 구글폼(Google forms)을 이용한 온라인 자가 보고식 설문조사 방식으로 실시하였다. 연구 대상자는 전국 응급의료기관에 근무하며 임상 경력 6개월 이상인 1급 응급구조사로 설정하였다. 대상자 모집은 네이버 밴드와 네이버 카페를 통해 이루어졌으며, 설문 참여 전 연구의 목적과 취지, 자발적 참여, 연구 참여자의 권리, 익명성 보장 및 자료 활용 범위에 대해 안내하였다. 설문조사는 연구 참여에 자발적으로 동의한 대상자에 한하여 실시하였으며, 총 236부의 응답을 수집하였다. 수집된 자료 중 불성실 응답, 무응답, 연구 대상 기준 미충족 사례 및 중복된 개인코드가 확인된 자료 60부를 제외하고, 최종 176부를 분석에 활용하였다.

4. 연구도구

본 연구는 일반적 특성 8문항과 함께 전문직 간 협업 능력 20문항, 심리적 임파워먼트 12문항, 조직몰입 18문항으로 구성한 총 58문항의 구조화된 설문지를 사용하였다. 각 도구는 원저자 승인 후 번역-역번역(Back-translation) 절차를 거쳐 의미 및 개념 등가성을 확인하였고, 응급구조학 전공 교수 1인과 임상 경력 3년 이상의 1급 응급구조사 3인의 전문가 검토를 통해 문항의 명확성과 국내 응급의료 환경 적합성을 점검하였다.

1) 전문직 간 협업 능력

전문직 간 협업 능력은 Archibald 등[17]이 개발한 Interprofessional collaborative competency attainment survey(ICCAS)를 사용하였다. 본 도구는 의사소통, 협력, 역할과 책임, 환자·가족 중심 접근, 갈등 관리, 팀 기능의 6개 영역, 총 20문항으로 구성되어 있으며, Likert 7점 척도로 개발되었다. 본 연구에서는 선행연구와의 비교를 위해 5점 척도로 변형하여 사용하였고, 임상 실무 경험을 가진 대상자의 현재 협업 능력 수준을 파악하기 위해 단일 시점(Post-only) 방식으로 측정하였다. 개발 연구에서 신뢰도는 사전조사 Cronbach’s α=.96, 사후조사 Cronbach’s α=.98로 보고되었으며, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .93이었다.

2) 심리적 임파워먼트

심리적 임파워먼트는 Spreitzer[18]가 개발한 Psychological empowerment scale(PES)을 사용하였다. 본 도구는 의미성, 유능감, 자율성, 영향력의 4개 하위 요인으로 구성되며, 각 3문항씩 총 12문항이다. Likert 7점 척도로 개발되었으나, 본 연구에서는 선행연구와의 비교를 위해 5점 척도로 변형하여 사용하였다. 개발 연구에서 전체 신뢰도는 Cronbach’s α=.72로 보고되었으며, 본 연구에서 Cronbach’s α는 .87이었다.

3) 조직몰입

조직몰입은 Meyer 등[19]이 개발한 Revised organizational commitment questionnaire(Revised-OCQ)를 사용하였다. 본 도구는 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입의 3개 하위 요인으로 구성되며, 각 6문항씩 총 18문항이다. Likert 7점 척도로 개발되었으나, 본 연구에서는 연구 간 비교를 위해 5점 척도로 변형하여 사용하였다. 개발 연구에서 하위 요인별 신뢰도는 정서적 몰입 .82, 지속적 몰입 .76, 규범적 몰입 .80으로 보고되었으며, 본 연구에서 전체 Cronbach’s α는 .86이었다. 하위 요인별 신뢰도는 정서적 몰입 .84, 지속적 몰입 .62, 규범적 몰입 .85였다.

5. 분석방법

수집된 자료는 IBM SPSS Statistics for macOS Version 27.0을 이용하여 분석하였다.

1) 대상자의 일반적 특성 및 직무관련 특성은 빈도, 백분율로 분석하였다.
2) 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입 수준은 평균과 표준편차로 분석하였다.
3) 일반적 특성 및 직무관련 특성에 따른 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입의 차이는 t-test와 ANOVA로 분석하였으며, 집단 간 차이는 Scheffé 검정을 실시하였다.
4) 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입 간의 관계는 Pearson correlation coefficient로 분석하였다.
5) 조직몰입에 영향을 미치는 요인은 다중회귀분석을 이용하여 분석하였다.
6) 전문직 간 협업 능력이 조직몰입에 미치는 영향에서 심리적 임파워먼트의 매개효과는 Hayes[20]의 PROCESS macro(Model 4)와 부트스트래핑 5,000회를 이용하여 분석하였다. 간접효과의 통계적 유의성은 95% 신뢰구간(LLCI–ULCI)에 0이 포함되지 않을 경우 유의한 것으로 판단하였다. 분석 시 연령, 응급의료기관 분류, 의료기관 종별, 총 임상경력을 통제변수로 포함하였다.

Ⅲ. 연구결과

1. 대상자의 일반적인 특성과 직무관련 특성

본 연구의 대상자는 총 176명의 1급 응급구조사로, 여성 52.8%(93명), 남성 47.2%(83명)로 구성되었다. 연령은 ‘30세 이상 35세 미만’이 59.7%(105명)로 가장 큰 비중을 차지했으며, 최종 학력은 ‘학사’가 83.0%(146명)로 가장 많았다. 직무관련 특성으로 응급의료기관 분류는 ‘권역응급의료센터’ 44.3%(78명), ‘지역응급의료센터’ 39.2%(69명), ‘지역응급의료기관’ 16.5% (29명) 순으로 나타났다. 의료기관 종별은 ‘종합병원’이 58.5%(103명)로 가장 많았다. 총 임상 경력은 ‘2년 이상 4년 미만’이 35.8%(63명), ‘4년 이상 6년 미만’ 26.7%(47명) 순이었으며, 근무 형태는 ‘3교대 근무’가 82.4%(145명)로 대다수를 차지하였다<Table 1>.

Table 1

General and job-related characteristics of participants (N=176)

2. 대상자의 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입 수준

대상자의 전문직 간 협업 능력 평균은 5점 만점에 4.13±0.62점으로 나타났다. 하위요인별로는 역할과 책임 4.16±0.67점, 갈등관리 및 해결 4.16±0.69점, 의사소통 4.14±0.67점 순으로 높았으며, 협력은 4.07±0.75점으로 가장 낮았다. 심리적 임파워먼트 전체 평균은 4.08± 0.64점이었으며, 의미성 4.23±0.78점, 유능감 4.22±0.71점, 자율성 3.97±0.83점, 영향력 3.90±0.87점 순이었다. 조직몰입 전체 평균은 3.71±0.67점이었으며, 하위요인 중 정서적 몰입 3.92±0.88점, 규범적 몰입 3.64±0.94점, 지속적 몰입 3.58±0.73점 순으로 확인되었다<Table 2>.

Table 2

Level of the major variables interprofessional collaborative competency (N=176)

3. 대상자의 일반적인 특성 및 직무관련 특성에 따른 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입 수준

전문직 간 협업 능력은 연령(F=3.283, p=.040), 응급의료기관 분류(F=7.750, p=.001), 의료기관 종별(F=3.198, p=.043), 총 임상경력(F=3.622, p=.014)에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후검정 결과, 권역응급의료센터 근무자와 6년 이상 경력자의 협업 능력이 유의하게 높았다. 심리적 임파워먼트 역시 총 임상경력(F=8.772, p<.001), 연령(F=4.583, p=.011), 응급의료기관 분류(F=4.434, p=.013), 근무 유형(F=4.223, p=.016)에 따라 유의한 차이가 확인되었다. 조직몰입은 총 임상경력(F=12.637, p<.001), 연령(F=9.340, p<.001), 응급의료기관 분류(F=7.849, p<.001)에서 유의한 차이를 나타냈다<Table 3>.

Table 3

Differences in the major variables according to general and job-related characteristics (N=176)

4. 대상자의 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입간의 상관관계

전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입 간의 상관관계 분석 결과, 전문직 간 협업 능력은 심리적 임파워먼트(r=.868, p<.001) 및 조직몰입(r=.671, p<.001)과 유의한 정적 상관관계를 보였다. 심리적 임파워먼트와 조직몰입 간에도 강한 정적 상관관계(r=.712, p<.001)가 확인되었다<Table 4>.

Table 4

Correlations among major variables

5. 대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인

대상자의 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과, 회귀모형은 통계적으로 유의하였으며(F=14.603, p<.001), 설명력은 56.9%(Adj R²=.569)였다. 연령에서 35세 이상은 30세 미만에 비해 조직몰입이 유의하게 높았으며(β=.142, p=.042), 지역응급의료기관 근무자는 권역응급의료센터에 비해 조직몰입이 유의하게 낮았다(β=-.216, p=.002). 주요 변수 중 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 가장 강력한 정적 영향을 미쳤으며(β=.509, p<.001), 전문직 간 협업 능력은 정(+)적 영향을 보였으나 통계적으로 유의하지는 않았다(β=.198, p=.076). 공선성 진단 결과 공차는 .188-.907, VIF는 1.103-5.325 범위로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다<Table 5>.

Table 5

Factors influencing organizational commitment

6. 대상자의 전문직 간 협업 능력이 조직몰입에 미치는 영향에서 심리적 임파워먼트의 매개효과

전문직 간 협업 능력이 조직몰입에 미치는 영향은 전문직 간 협업 능력이 조직몰입에 미치는 총효과(c=.662, p<.001, 95% CI [.542, .781])와 직접효과(c’=.231, p=.043, 95% CI [.007, .455])가 통계적으로 유의하였고, 심리적 임파워먼트를 매개로 한 간접효과(a×b=.430) 또한 95% CI [.154, .686]에 0이 포함되지 않아 유의한 것으로 확인되었으며<Table 6>, 이를 도식화한 그림은 <Fig. 1>과 같다. 이들 각 경로의 세부 결과는 a 경로(X→M)에서 전문직 간 협업 능력은 심리적 임파워먼트에 유의한 정적 영향을 미쳤으며(B=.874, p<.001, 95% CI [.795, .952], R²=.791, F=62.605, p<.001), 통제변수 중에서는 총 임상경력 6개월 이상∼2년 미만 집단이 6년 이상 집단에 비해 유의하게 낮았다(B=-.387, p<.001, 95% CI [-.574, -.200]). b 경로(M→Y, X 통제)에서는 심리적 임파워먼트가 조직몰입에 유의한 정적 영향을 보였고(B=.493, p<.001, 95% CI [.271, .714], R²=.604, F=22.778, p<.001), 통제변수 중에서는 35세 이상 집단이 30세 미만 집단에 비해 유의하게 높았으며(B=.271, p=.037, 95% CI [.017, .525]), 지역응급의료기관 근무자가 권역응급의료센터 근무자에 비해 유의하게 낮은 것으로(B=-.370, p=.002, 95% CI [-.599, -.141]) 나타났다<Table 7>. 심리적 임파워먼트는 전문직 간 협업 능력과 조직몰입 간의 관계에서 부분매개효과를 나타내는 것으로 확인되었다.

Table 6

Mediating effect of psychological empowerment on the relationship between interprofessional collaborative competency and organizational commitment

Fig. 1

Mediating effect of psychological empowerment on the relationship between interprofessional collaborative competency and organizational commitment.

Indirect effect ab = .430 (BootSE=.136, 95% CI[.154, .686]

Direct effect c’ = .231 (SE=.114, t=2.036, p=.043; 95% CI[.007, .455]

Total effect c = .662 (SE=.060, t=10.942, p=.000; 95% CI[.542, .781]

Table 7

Effects of interprofessional collaborative competency on organizational commitment through psychological empowerment: process macro model 4 results

Ⅳ. 고 찰

본 연구에서는 응급의료기관에 근무하는 1급 응급구조사를 대상으로 전문직 간 협업 능력과 조직몰입 간의 관계를 규명하고, 그 과정에서 심리적 임파워먼트의 매개 효과를 파악함으로써 응급구조사의 조직 성과 증진과 인력 관리를 위한 실천적 근거를 마련하고자 하였다.

본 연구 결과, 1급 응급구조사의 전문직 간 협업 능력은 5점 만점에 평균 4.13±.62점으로 비교적 높은 수준을 보였다. 이는 Kim[11]의 응급실 경력 간호사를 대상으로 한 연구에서의 3.68±.73점보다 높은 수치이다. 하위 요인별로는 역할과 책임(4.16±.67점)과 갈등관리 및 해결(4.16±.69점)이 가장 높았으며, 협력(4.07±.75점)이 상대적으로 가장 낮았다. 특히 총 임상 경력이 6년 이상인 집단(4.39±.32점)이 2년 미만의 초기 경력자(3.93±.77점)보다 유의하게 높은 협업 능력을 나타냈는데(F=3.622, p=.014), 이는 전문직 간 협업이 임상 현장에서의 반복적인 상호작용과 경험을 통해 발현되는 실천적 역량임을 뒷받침한다. 또한 권역응급의료센터 근무자의 협업 능력(4.32±.40점)이 지역응급의료센터(3.94±.67점) 및 지역응급의료기관(4.03±.82점)보다 유의하게 높게 나타난 결과(F=7.750, p=.001)를 통해, 중증도가 높고 복합적인 의사결정이 요구되는 환경일수록 체계화된 협업 프로토콜[8]이 응급구조사의 협업 능력을 강화하는 구조적 토대가 되고 있음을 알 수 있다.

심리적 임파워먼트는 평균 4.08±.64점으로 나타나, 국내 간호사를 대상으로 한 Lee 등[21]의 연구 결과인 3.77±.57점이나 Wang 등[22]의 국외 선행연구의 범위보다 높게 나타났다. 주목할 점은 총 임상 경력(F=8.772, p<.001)과 근무 유형(F=4.223, p=.016)에 따른 차이이다. 6년 이상의 숙련된 응급구조사는 높은 유능감을 바탕으로 직무에 대한 자율성을 더 크게 지각하는 반면, 초기 경력자는 역할 모호성으로 인해 심리적 위축을 경험할 가능성이 크다. 또한 3교대 근무자가 기타 근무형태(2교대, 24시간 근무 등)보다 높은 임파워먼트를 보인 것은, 3교대 체계가 장시간 연속 근무나 당직 위주의 근무에 비해 상대적으로 체계적인 인력 배치와 팀 내 동료 지지가 가능한 구조적 안정성을 제공함으로써, 직무 수행에 대한 심리적 자원을 보호하는 데 기여한 결과로 풀이된다.

심리적 임파워먼트의 하위 요인별로는 의미성(4.23±.78점)과 유능감(4.22±.71점)이 높은 점수를 기록한 반면, 영향력(3.90±.87점)은 가장 낮게 나타났다. 이러한 경향은 응급구조사가 생명 유지의 최전선에서 업무의 가치와 전문적 자부심은 강하게 느끼고 있으나, 조직의 의사결정이나 운영 시스템에 미치는 영향은 의사 중심의 위계 구조와 법적 권한의 제한으로 인해 상대적으로 낮게 인식하고 있음을 보여준다[6,7].

특히 Jang과 Baek[6]의 연구에서도 지적되었듯, 병원 내 응급구조사의 낮은 조직 재량권과 권한 부족은 이들의 심리적 임파워먼트 중 영향력 인식을 저해하는 주요 요인으로 판단된다. 최근 1급 응급구조사의 업무 범위가 19종으로 확대된 제도적 변화[7]가 단순히 업무량의 증가로 받아들여지지 않기 위해서는, 병원운영위원회 등 조직 차원의 의사결정 과정에 응급구조사의 참여를 확대하여 실질적인 영향력을 제고할 수 있는 환경 조성이 시급한 것으로 사료된다.

조직몰입은 평균 3.71±.67점으로 나타났으며, 하위 요인 중 정서적 몰입(3.92±.88점)이 가장 높고 지속적 몰입(3.58±.73점)이 가장 낮게 확인되었다. 지속적 몰입은 조직을 떠날 경우 발생하는 기회비용이나 매몰 비용에 대한 인식을 의미하는 개념으로 정의되는데[19,23], 본 연구에서 이 요인이 상대적으로 낮게 나타난 것은 1급 응급구조사들이 과거의 투자 비용 때문에 수동적으로 잔류하기보다는 직무의 가치, 동료애, 전문직 정체성과 같은 정서적 유대에 의해 조직에 머무르는 경향이 강함을 시사한다.

본 연구에서 사용된 Meyer 등[19]의 조직몰입 척도는 전체 Cronbach’s α=.86으로 높은 내적 일관성을 확보하였다. 하위 요인별로는 규범적 몰입(.85)과 정서적 몰입(.84)이 높은 신뢰도를 보인 반면, 지속적 몰입은 .62로 상대적으로 낮았다. 이는 최소 수용 기준은 충족하나, 다른 하위 요인에 비해 응답 일관성이 낮음을 의미한다. 이러한 결과는 국내 조직문화 맥락에서 지속적 몰입이 정서적·규범적 몰입과 구별되어 작동할 가능성을 제시한 Ko 등[24]과 Lee 등[25]의 연구와도 맥락을 같이한다. 실제로 본 연구에서도 지속적 몰입은 다른 하위 요인에 비해 상대적으로 독립적인 경향을 보였다.

이러한 결과는 응급구조사들의 조직 잔류 동기가 지속적 몰입(continuance commitment), 즉 조직을 떠날 경우 발생하는 비용을 고려한 ‘필요에 의한(Need to)[23]’ 차원에 머물러 있지 않음을 보여주는 긍정적 신호로 해석될 수 있다. 그러나 동시에 정서적 유대가 약화될 경우 조직에 남아야 할 구조적 유인이 상대적으로 약할 수 있음을 의미한다. 따라서 조직 이탈을 예방하기 위해서는 경제적 보상이나 기회비용을 강조하는 전략보다는, 구성원의 정서적 애착을 강화하고 전문성을 존중하는 조직문화 및 지지 체계를 구축하는 것이 보다 효과적인 접근이 될 것으로 판단된다.

주요 변수 간의 관계를 분석한 결과, 전문직 간 협업 능력은 심리적 임파워먼트(r=.868, p<.001) 및 조직몰입(r=.671, p<.001)과 유의한 정적 상관관계를 보였으며, 심리적 임파워먼트와 조직몰입(r=.712, p<.001) 간에도 유의한 상관이 확인되었다. 특히 전문직 간 협업 능력과 심리적 임파워먼트 간의 상관계수(r=.868)가 매우 높은 수준으로 나타나, 두 변수 간 개념적 중첩 또는 다중공선성(multicollinearity) 가능성을 고려할 필요가 있다.

그러나 공선성 진단 결과, 모든 독립변수의 분산팽창지수(Variance inflation factor, VIF)가 1.103~5.325 범위로 일반적으로 허용되는 기준치인 10을 초과하지 않아 다중공선성 문제는 없는 것으로 확인되었다. 또한 이론적 측면에서 전문직 간 협업 능력은 타 직종과의 상호작용 및 역할 조정을 포함하는 외재적 수행 역량, 즉 실천적 기술(Skill)에 해당하는 반면[17], 심리적 임파워먼트는 직무 수행 과정에서 개인이 지각하는 의미성, 자기결정성, 유능감, 영향력 등을 포함하는 내재적 동기 상태, 즉 심리적 기제로 개념화된다[18]. 따라서 두 변수는 높은 상관관계에도 불구하고 개념적으로 구별되는 독립적인 구성개념으로 해석할 수 있다.

특히 다중회귀분석 결과, 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 가장 강력한 정적 영향을 미치는 예측 요인으로 확인되었으나(β=.509, p<.001), 전문직 간 협업 능력은 직접적인 영향력이 유의하지 않게 나타났다(β=.198, p=.076). 이는 단일 회귀모형에서는 협업 능력의 영향이 독립적인 직접효과로 나타나지 않았음을 의미한다. 또한 지역응급의료기관 근무자는 권역응급의료센터에 비해 조직몰입이 유의하게 낮은 것으로 나타났는데(β=-.216, p=.002), 이는 근무 환경 및 조직 지원 수준의 차이가 조직 태도 형성에 중요하게 작용할 수 있음을 시사한다.

그러나 PROCESS macro(Model 4)를 활용한 매개효과 분석 결과, 전문직 간 협업 능력의 총효과(B=.662, 95% CI [.542, .781], p<.001)와 직접효과(B=.231, 95% CI [.007, .455], p=.043)가 모두 유의하게 나타났으며, 협업 능력은 심리적 임파워먼트에 유의한 정적 영향을 미치고(B=.874, p<.001), 심리적 임파워먼트 또한 조직몰입에 유의한 영향을 보였다(B=.493, p<.001). 특히 간접효과는 B=.430(95% CI [.154, .686])으로 확인되어, 신뢰구간에 0이 포함되지 않아 통계적으로 유의한 매개효과가 검증되었다[20].

이러한 결과를 종합하면, 전문직 간 협업 능력은 조직몰입에 직접적으로 작용하기보다는 심리적 임파워먼트를 통해 그 영향이 전달되는 간접적 경로가 핵심 기제로 작용함을 의미한다. 또한 간접효과(B=.430)가 총효과(B=.662)의 약 65%를 설명한다는 점은 협업 능력의 영향이 주로 매개 경로를 통해 발현되고 있음을 보여주는 결과이다.

다시 말해, 응급구조사가 타 직종과의 협업 과정에서 전문성을 인정받고 팀 내에서 의미 있는 역할을 수행한다고 인식할 때, 이러한 경험은 의미성·유능감과 같은 내적 동기 요인을 강화하고, 결과적으로 조직에 대한 정서적 애착을 증진시키는 기제로 작용한다. 이러한 결과는 협업 역량과 심리적 임파워먼트가 조직 태도 형성 과정에서 구조적으로 연결되어 있음을 지지하는 실증적 근거라 할 수 있다.

종합하면, 본 연구는 응급의료기관에 근무하는 1급 응급구조사의 전문직 간 협업 능력이 심리적 임파워먼트를 매개로 조직몰입에 영향을 미치는 구조적 경로를 실증적으로 확인하였다는 점에서 의의를 지닌다. 특히 연령(35세 이상)과 응급의료기관 유형(권역응급의료센터)이 조직몰입의 유의한 예측 변수로 나타난 결과는 경력 수준과 근무 환경의 차이가 조직 태도 형성에 중요한 요인으로 작용함을 시사한다. 이에 따라 경력이 낮은 초기 응급구조사 및 지역응급의료기관 근무자를 대상으로 한 협업 기반 임파워먼트 강화 전략의 필요성이 제기된다. 나아가 응급구조사의 전문성이 제도적으로 인정되고 의사결정 참여가 보장되는 조직 환경이 조성될 경우, 전문직 간 협업은 내적 동기를 강화하는 기제로 기능하여 조직몰입 증진과 응급의료체계의 안정성 확보에 기여할 수 있을 것으로 판단된다.

Ⅴ. 결 론

1. 결론

본 연구 결과, 응급의료기관에 근무하는 1급 응급구조사의 전문직 간 협업 능력과 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 특히 심리적 임파워먼트는 가장 강력한 예측요인이자 매개요인으로 작용하였다. 전문직 간 협업 능력은 조직몰입에 유의한 총효과 및 직접효과를 보였고, 심리적 임파워먼트를 매개로 한 간접효과 또한 유의하여 부분 매개 경로가 검증되었다. 이는 협업 경험이 개인의 의미성, 유능감, 자기결정성, 영향력 인식을 강화하여 조직에 대한 정서적 애착을 증진시키는 심리적 기제로 작용함을 시사한다. 따라서 응급의료기관은 응급구조사의 전문성을 제도적으로 인정하고 의사결정 참여를 확대하는 구조적 지원체계를 구축할 필요가 있다. 또한 경력 단계에 따른 협업 역량 강화와 임파워먼트 증진 프로그램을 체계적으로 적용하는 것은 조직몰입 향상과 이직 예방, 나아가 조직 성과 제고에 기여할 수 있을 것으로 판단된다.

2. 제언

본 연구 결과를 토대로 다음과 같이 제언한다.

1) 본 연구는 횡단적 설계에 기반하여 수행되었으므로 변수 간 인과관계를 명확히 규명하는 데에는 제한이 있다. 향후 연구에서는 종단적 설계 또는 실험적 연구를 적용하여 전문직 간 협업 능력, 심리적 임파워먼트, 조직몰입 간의 인과적 경로를 보다 체계적으로 검증할 필요가 있다.
2) 본 연구는 전국 응급의료기관에 근무하는 1급 응급구조사를 대상으로 하였으나, 표본의 규모와 지역·기관별 분포 측면에서 모집단을 완전하게 대표한다고 보기에는 제한이 있으며, 자기보고식 설문에 의존함으로써 응답 편향 가능성을 배제하기 어렵다. 향후 연구에서는 표본의 대표성과 규모를 확대하고, 질적 연구 또는 혼합연구 방법을 병행하여 결과의 타당성을 보완할 필요가 있다.
3) 본 연구는 1급 응급구조사만을 대상으로 하였으므로 의료기관 내 타 전문직과의 비교 분석이 이루어지지 못하였다. 향후 연구에서는 의사, 간호사 등 다양한 직종을 포함한 비교연구를 수행하고, 조직문화, 리더십, 직무만족 등 추가적인 매개 및 조절 변수를 고려한 확장 모형을 적용하여 전문직 간 협업이 조직몰입에 미치는 구조적 기제를 보다 심층적으로 규명할 필요가 있다.

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Variables	Categories	n	(%)
Gender	Male	83	(47.2)

	Female	93	(52.8)

Age	20∼<30	49	(27.8)

	30∼<35	105	(59.7)

	≥35	22	(12.5)

Education level	Associate degree	18	(10.2)

	Bachelor’s degree	146	(83.0)

	Graduate school or higher	12	(6.8)

Work region	Metropolitan/special city*	127	(72.2)

	Non-metropolitan area^**	49	(27.8)

Type of emergency medical institution	Regional emergency medical center	78	(44.3)

	Local emergency medical center	69	(39.2)

	Local emergency medical institution	29	(16.5)

Type of medical institution	Tertiary hospital	55	(31.3)

	General hospital	103	(58.5)

	Hospital	18	(10.2)

Total clinical career	6 months∼<2 years	30	(17.0)

	2∼<4 years	63	(35.8)

	4∼<6 years	47	(26.7)

	≥6 years	36	(20.5)

Shift pattern	3-shift	145	(82.4)

	Other shift (2-shift, 24-hour)	16	(9.1)

	Fixed shift (day or night)	15	(8.5)

Domain	Subscale	Mean ± SD
Interprofessional collaborative competency	Communication	4.14 ± .67

	Collaboration	4.07 ± .75

	Roles and responsibilities	4.16 ± .67

	Collaborative patient/family-centred approach	4.10 ± .70

	Conflict management/resolution	4.16 ± .69

	Team functioning	4.09 ± .80

Total		4.13 ± .62

Psychological empowerment	Meaning	4.23 ± .78

	Self-determination	3.97 ± .83

	Competence	4.22 ± .71

	Impact	3.90 ± .87

Total		4.08 ± .64

Organizational commitment	Affective commitment	3.92 ± .88

	Continuance commitment	3.58 ± .73

	Normative commitment	3.64 ± .94

Total		3.71 ± .67

Domain		Category	B	S E.	£	t/F	P	Tolerance	VIF
Organizational commitment	(Constant)		.608	.316		1.020	.066

	Gender (Ref: male)	Female	.020	.077	0.015	0.263	.793	.752	1.329

	Age (Ref: <30 years)	30~<35 years	.134	.090	0.098	1.497	.137	.570	1.754

		≥35 years	.287	.140	0.142	2.048	.042	.512	1.952

	Education level (Ref: bachelor’s degree)	Associate degree	-.002	.130	-0.001	-0.015	.988	.711	1.407

		Graduate school or higher	.020	.142	0.010	0.196	.845	.857	1.167

	Work region (Ref: metropolitan/special city)	Non-metropolitan area	.018	.078	0.012	0.233	.816	.907	1.103

	Type of emergency medical institution (Ref: regional emergency medical center)	Local emergency medical center	-.059	.092	-0.043	-0.644	.521	.545	1.836

		Local emergency medical institution	-.390	.123	-0.216	-3.169	.002	.528	1.895

	Type of medical institution (Ref: tertiary hospital)	General hospital	.187	.099	0.138	1.886	.061	.463	2.159

		Hospital	.297	.159	0.135	1.869	.063	.475	2.107

	Total clinical career (Ref: ≥6 years)	6 months ~ <2 years	-.132	.151	-0.074	-0.873	.384	.340	2.944

		2 ~ <4 years	-.179	.114	-0.128	-1.560	.121	.366	2.733

		4 ~ <6 years	-.178	.108	-0.118	-1.651	.101	.484	2.066

	Shift pattern (Ref: 3-shift)	Other shift	.166	.131	0.071	1.267	.207	.777	1.287

		Fixed shift (day or night)	-.130	.150	-0.054	-0.866	.388	.632	1.583

	Interprofessional collaborative competency		.214	.120	0.198	1.786	.076	.200	4.995

	Psychological empowerment		.531	.119	0.509	4.449	.000	.188	5.325

F= 14.603 (p= .000). R²= .611, adjR²= .569. D-W= 1.728

Domain	Category		Β	SE	t	p	95% CI [LLCI-ULCI]
Psychological empowerment (Μ)	Interprofessional collaborative competency (X)		.874	.040	21.940	.000	[.795, .952]

	Age (Ref: <30 years 1)	30 ~ <35 years	-.039	.059	-0.663	.508	[-.157, .078]

		≥ 35 years	-.072	.089	-0.806	.421	[-.248, .104]

	Type of emergency medical institution (Ref: regional emergency medical center)	Local emergency medical center	.025	.061	0.400	.689	[-.097. .146]

		Local emergency medical institution	.082	.080	1.027	.306	[-.076, .241]

	Type of medical institution (Ref: tertiany hospital)	General hospital	.031	.064	0.481	.631	[-.096. .158]

		Hospital	-.038	.090	-0.427	.670	[-.217. .140]

	Total clinical career (Ref: ≥6 years)	6 months ~ <2 years	-.387	.095	-4.0S1	.000	[-.574, -.200]

		2 ~ <4 years	-.105	.074	-1.407	.161	[-.251, .042]

		4 ~ <6 years	-.076	.072	-1.059	.291	[-.217, .065]

Organizational commitment (Y)	Interprofessional collaborative competency (X)		.231	.111	2.036	.013	[.007, .155]

	Psychological empowerment (M)		.493	.112	4.393	.000	[.271. .714]

	Age (Ref: <30 years)	30 ~ <35 years	.144	.086	1.675	.096	[-.026. .313]

		≥35 years	.271	.129	2.105	.037	[.017, .525]

	Type of emergency medical institution (Ref: regional emergency medical center)	Local emergency medical center	-.043	.088	-0.491	.624	[-.218. .131]

		Local emergency medical institution	-.370	.116	-3.194	.002	[-.599. -.141]

	Type of medical institution (Ref: tertiary hospital)	General hospital	.159	.093	1.711	.089	[-.024, .342]

		Hospital	.189	.130	1.451	.149	[-.06S, .446]

	Total clinical career (Ref: ≥ 6 years)	6 months ~ <2 years	-.152	.143	-1.063	.289	[-.436. .131]

		2 ~ <4 years	-.200	.108	-1.862	.064	[-.413, .012]

		4 ~ <6 years	-.188	.103	-1.814	.071	[-.392, .017]

Variables	Interprofessional collaborative competency	Psychological empowerment	Organizational commitment
Interprofessional collaborative competency	1

Psychological empowerment	.868***	1

Organizational commitment	.671***	.712***	1

Effect	Path	B	SE	t	p	95% CI [LLCI∼ULCI]
Total effect (c)	Interprofessional collaborative competency → organizational commitment	.662	.060	10.942	.000	[.542, .781]

Direct effect (c’)	Interprofessional collaborative competency → organizational commitment (controlling for psychological empowerment)	.231	.114	2.036	.043	[.007, .455]

Indirect effect (ab)	Interprofessional collaborative competency → psychological empowerment → organizational commitment	.430	.136	-	-	[.154, .686]